怎样认定关联企业之间的劳动关系

认定关联企业间的劳动关系，要综合多方面因素判断。
先看劳动合同签订情况。要是劳动者和其中一家关联企业签了书面劳动合同，一般可把它当作确定劳动关系的初步证据。不过，实际中存在劳动者和多家关联企业都没签合同的情况，这时不能仅凭没签合同就否定劳动关系。
实际用工是认定的核心要素。要搞清楚劳动者实际给哪家企业干活，受哪家企业管理、指挥和监督。像企业有没有对劳动者进行考勤管理、工作安排和业绩考核等。要是劳动者同时给多家关联企业干活，就得判断主要的劳动给付对象是谁。
工资发放主体也很重要。通常，发工资的企业和劳动者存在劳动关系的可能性大。但关联企业间可能有代发工资的情况，所以不能只依据工资发放来确定劳动关系，得结合其他因素综合判断。
社会保险缴纳情况能作为参考。一般为劳动者交社保的企业和劳动者存在劳动关系，但也有代缴的情况，需要进一步核实。
另外，还要考虑关联企业之间的人员安排、业务往来等。如果存在人员混同、业务交叉等情况，就要从整体上判断劳动者和关联企业间的关系。认定时要遵循实质重于形式的原则，全面综合分析各种因素，准确判断劳动者和关联企业间是否存在劳动关系。

案情回顾:

小朱与两家关联企业A、B产生劳动关系认定纠纷。小朱未与A、B签订书面劳动合同，但其同时为A、B提供劳动，A企业对小朱进行考勤管理和工作安排，而工资由B企业发放，社保则由A企业缴纳。A、B企业存在人员混同、业务交叉情况，双方均主张小朱与自己存在劳动关系。

案情分析:

1、不能仅因未签订书面劳动合同就否定劳动关系，需结合其他因素判断。小朱虽未签合同，但实际为A、B提供了劳动。
2、实际用工是核心要素，A企业对小朱进行考勤管理和工作安排，表明小朱主要接受A企业的管理、指挥与监督。
3、工资发放主体虽是B企业，但关联企业可能存在代发工资情形，不能单纯据此确定劳动关系。
4、社保由A企业缴纳可作参考，但也可能存在代缴情况。综合人员混同、业务交叉情况，应遵循实质重于形式原则，从整体判断小朱与关联企业的劳动关系。