仲裁时怎样认定员工是被迫离职

仲裁认定员工被迫离职，要从多方面考量。
用人单位存在违法行为是认定的关键因素。若单位没按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，像工作环境有安全隐患还不整改，员工能据此主张被迫离职。没及时足额支付劳动报酬，像拖欠工资、不付加班费等，也属此类情况。另外，没依法给员工缴纳社会保险费，员工有权提出被迫离职。
员工得有明确的被迫离职意思表示。在知晓单位违法行为后，要及时书面通知单位解除劳动合同，说明是因单位违法才被迫离职。比如用快递发解除劳动合同通知书，留好快递底单和签收记录。
收集相关证据也必不可少。工资支付记录能证明单位有无拖欠工资；工作环境的照片、视频，可证实劳动保护和劳动条件是否达标；社保缴纳记录能确认单位有无依法缴纳社保。
因果关系也很重要。员工离职得是因单位违法行为导致，而非个人原因。仲裁机构会综合这些因素，判断员工是否被迫离职，保障员工合法权益。建议员工遇到单位违法行为，及时按上述要求操作，维护自身权益。

案情回顾:

小朱在某公司工作，公司长期未及时足额支付其劳动报酬，且工作环境存在安全隐患未整改，也未依法为其缴纳社会保险费。小朱知晓后，以书面形式向公司提出解除劳动合同，说明是因公司违法行为被迫离职，并通过快递发送通知书，保留了快递底单和签收记录。小朱还收集了工资支付记录、工作环境照片及社保缴纳记录等证据。公司认为小朱离职是个人原因，双方产生争议，小朱申请仲裁。

案情分析:

1、用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未提供合格劳动条件、未依法缴纳社保等违法行为，符合员工被迫离职认定中用人单位存在违法行为这一关键因素。
2、小朱及时以书面形式向用人单位提出解除劳动合同，并说明了被迫离职原因，满足员工要有明确被迫离职意思表示的要求。
3、小朱收集了工资支付记录、工作环境照片、社保缴纳记录等相关证据，为仲裁提供了有力支持。
4、从整体情况看，小朱离职是因用人单位的违法行为，而非个人原因，存在因果关系。综合判断，小朱应被认定为被迫离职。