社保在上一个单位中断下个单位怎么弄

1.误工费赔偿根据误工时间和收入状况确定。有固定收入者，如月工资八千，误工一个月误工费通常就是八千元，按实际减少收入计算。 2.无固定收入者，能证明近三年平均收入状况的按平均收入算；不能证明的，参照受诉法院所在地相同或相近行业上一年度职工平均工资计算。 3.索赔误工费需提供劳动合同、工资流水、误工证明等材料佐证误工损失。 4.若对赔偿数额有争议，可先与对方协商，协商不成可通过诉讼解决。建议在处理误工费赔偿时，提前准备好相关材料，确保索赔顺利；协商过程中保持理性，如协商无果及时采取法律手段维护权益。

1、劳动诉讼一般不可随意异地提起。劳动争议仲裁由劳动合同履行地或用人单位所在地的仲裁委管辖，对仲裁裁决不服起诉，由用人单位所在地或劳动合同履行地基层法院管辖。 2、劳动合同履行地指劳动者实际工作场所地，用人单位所在地是注册、登记地或主要办事机构所在地。劳动诉讼通常要在这些有管辖权的地点进行。 3、若劳动合同履行地和用人单位所在地不同，双方分别向两地法院起诉，由劳动合同履行地法院管辖。 解决措施和建议：劳动者提起劳动诉讼前，先明确劳动合同履行地和用人单位所在地。准备好相关证据证明实际工作场所地，确保管辖地选择无误。

1.公司不提供劳动条件，劳动者有权解除劳动合同，且公司需支付经济补偿。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿按三倍数额支付，年限最高十二年。 2.解决措施与建议：当公司不支付经济补偿时，劳动者可申请劳动仲裁维权。劳动者要注意收集能证明工作年限、工资水平以及公司不提供劳动条件的相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，以便在仲裁中更好地维护自身权益。

（一）与用人单位协商时，要清晰表达支付工资的要求，同时注意留存聊天记录、通话录音等证据，这有助于后续维权。 （二）若协商不成，向劳动监察部门投诉，需准备好劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系和工资拖欠事实的材料，方便劳动监察部门调查处理。 （三）还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但要在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出。 （四）若对仲裁结果不满意，可在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

法律分析： （1）合法辞退：当用人单位依据法律规定，在劳动者不能胜任工作，经过培训或调岗后仍无法胜任时，可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资进行辞退。同时，需按照劳动者的工作年限给予经济补偿，工作满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （2）违法辞退：若用人单位无正当理由解除劳动合同，属于违法行为。此时，劳动者有权要求继续履行合同；若不要求继续履行或合同已无法继续履行，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （3）过错辞退：当劳动者存在严重违反用人单位规章制度等过错时，用人单位辞退劳动者无需支付补偿。 提醒：遇到辞退补偿问题时，要准确判断辞退情形，不同情形补偿不同，建议咨询专业人士分析。

法律分析： （1）单位合法辞退员工存在两种情况。一是员工自身存在严重违反规章制度、严重失职等过错，此情形下单位无需给予补偿。二是因员工不能胜任工作、客观情况变化致合同无法履行等原因辞退，单位要支付经济补偿，补偿按工作年限计算，满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资。 （2）单位违法辞退，像违反法定程序或辞退理由不合法，员工可要求单位按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 提醒： 单位和员工需明确辞退性质，员工遇辞退情况可先判断补偿合理性，若有疑问建议咨询专业法律意见分析。

这种情况比较常见，首先得明确，按照法律规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。如果劳动合同单位与社保缴纳单位不一致，可能存在劳动关系认定、社保权益保障等方面的问题。其他方面，建议先与单位沟通，了解具体原因，看是否是单位的疏忽或者有合理的安排。再次，如果沟通无果，可以向劳动监察部门反映情况，要求对社保缴纳情况进行核查。最后，也可以通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益，我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一咨询。

公司裁员反悔且员工已遭受损失，员工可依法获赔。公司正式发出裁员通知后反悔构成违约。 为维护自身权益，员工可采取以下措施： 1.收集证据，包括裁员通知、沟通记录、准备离职的费用凭证等，这是维权基础。 2.与公司协商赔偿，要求公司承担违约造成的损失，如重新求职的交通费用、耽误的薪资等。 3.若协商不成，可向劳动监察部门投诉，由其介入调查处理。 4.也可向劳动争议仲裁机构申请仲裁要求赔偿。 5.若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。

劳动者解除劳动合同并非完全自由，需遵循法定程序和条件。在试用期，提前三日通知用人单位；转正后，提前三十日书面通知用人单位，完成预告解除程序即可。若用人单位存在过错，像未提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未缴纳社保等，劳动者可即时解除且无需事先告知。 为保障自身权益并避免法律风险，劳动者可采取以下措施： 1.严格遵守预告解除的时间规定，试用期提前三日、转正后提前三十日书面通知，保留好通知证据。 2.当用人单位有过错时，及时收集相关证据，以证明自身即时解除合同的合理性。 3.避免违反规定解除合同，否则给用人单位造成损失需承担赔偿责任。

1.给个人干活未签合同，可通过多途径拿回工资。要先收集证据证明劳务关系与工资数额，如工作记录、考勤表、聊天记录、电话录音、工友证言等。 2.解决措施和建议： -先与雇主友好协商，明确告知其支付工资义务，并保留协商记录。 -若协商不成，向当地劳动监察部门投诉，由其调查处理。 -也可申请劳动仲裁，仲裁机构会依据证据和法律规定裁决。 -若对仲裁结果不满，在规定时间内向人民法院起诉，由法院判决并强制执行。

解除劳动关系有协商解除和法定解除两种方式。协商解除需双方达成一致，签订解除劳动关系协议书，明确工作交接、工资支付、经济补偿等事项，最后由双方签字或盖章确认。 法定解除则分员工以单位过错解除和单位以员工过错解除。员工以单位过错解除时，要准备证明单位过错的证据，如工资发放记录、社保缴纳明细等，同时书面通知单位解除劳动关系。单位以员工过错解除时，需准备员工违规的证据，如违纪通知、处罚记录等，并发出解除劳动关系通知，说明解除原因后送达员工。 建议在协商解除时，双方仔细审查协议书内容，确保权益明确；法定解除时，及时收集和保存相关证据，严格按照法律规定的程序操作，避免后续纠纷。

法律分析： （1）入职表是否具有劳动合同效力不能一概而论，需依据其内容来具体判断。若入职表包含了用人单位与劳动者基本信息、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等劳动合同法规定的必备条款，并且经过双方签字盖章，那么它在法律上可被认定具有劳动合同的效力。 （2）倘若入职表缺少关键条款，像劳动报酬、工作时间等重要内容未明确，那么它只能作为劳动关系存在的证明，不能当作有效的劳动合同。在此情况下，用人单位可能要承担支付双倍工资的法律风险。 提醒： 用人单位应确保入职表内容完整涵盖法定必备条款，避免支付双倍工资风险；劳动者遇到入职表内容不完整情况，可咨询进一步分析应对。