公司把我调岗降低薪酬怎么办

（一）确认单位不续签的合法性。若劳动合同到期，单位明确表示不续签，且不存在维持或提高原合同条件劳动者仍拒绝续签的情况，劳动者有权主张经济补偿。 （二）计算经济补偿金额。按在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。月工资为劳动合同终止前十二个月的平均工资，包含计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入。 （三）无需要求提前通知的额外补偿。劳动合同到期单位不续签的情形，法律未强制要求提前通知，因此不能主张未提前通知的额外费用。 （四）单位拒绝支付经济补偿时，可通过劳动仲裁维权。准备劳动合同、工资流水、终止合同证明等材料，向劳动合同履行地或单位所在地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 （一）第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。 （二）第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

结论： 用人单位提供专项技术培训并支付费用可约定服务期，劳动者违约需支付不超法定上限的违约金；普通入职培训不得约定服务期和违约金，劳动者无需赔偿。 法律解析： 依据相关法律，用人单位为劳动者提供专项技术培训并支付费用时，可与劳动者约定服务期。若劳动者违反该约定，需支付违约金，且违约金数额有双重限制，既不能超过用人单位实际支出的培训费用，也不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。而普通入职培训，像规章制度、企业文化等内容的培训，是用人单位的法定义务，不能约定服务期和违约金，劳动者也就无需为此支付赔偿。若存在专项培训服务期约定，赔偿金额要结合实际培训费用和未履行服务期比例确定，但不能超出法定上限；若没有专项培训约定或只是普通入职培训，就不存在赔偿问题。如果您在工作中遇到关于培训服务期及赔偿的相关问题，可向专业法律人士咨询。

法律分析： （1）劳务派遣中存在用工单位退回和派遣单位解除劳动合同两种情况。用工单位可依据法定情形将员工退回派遣单位，不过没有直接解除劳动合同的权力。 （2）派遣单位作为用人单位，在员工被退回后要重新安排工作，员工无工作期间需按最低工资标准支付报酬。若派遣单位解除合同，必须符合法定条件，不然就属于违法解除。 （3）员工遇到违法退回或解除的情况，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。能主张确认行为违法、继续履行劳动合同，或者要求支付赔偿金。同时要留存劳动合同、派遣协议、退回通知或解除证明等证据来支持自己的仲裁主张。 提醒： 员工留存证据时要确保其真实性和完整性。不同案情对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。

1.试岗期间劳动者付出劳动，便与用人单位构建了劳动关系，用人单位必须依法支付劳动报酬。这是法律赋予劳动者的基本权益，也是用人单位应尽的义务。 2.当劳动者被辞退后，可直接向用人单位索要两日工资。这是合理合法的诉求，用人单位不应拒绝。 3.若用人单位拒绝支付，劳动者有两种途径维权。一是向劳动保障行政部门投诉，借助行政力量促使用人单位支付报酬；二是向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁，通过法律程序要求用人单位支付拖欠的劳动报酬。 4.用人单位拖欠劳动报酬，必然要承担相应法律责任。这能有效约束用人单位的行为，保障劳动者的合法权益。 建议劳动者在试岗期间注意留存工作证据，如考勤记录、工作成果等，以便在维权时能提供有力证明。用人单位应严格遵守法律规定，及时支付劳动者劳动报酬，避免不必要的法律风险。

结论： 用人单位以欺诈手段订立或变更劳动合同，合同无效或部分无效，劳动者可解除合同获补偿，用人单位需担责。 法律解析： 根据劳动合同法，用人单位欺诈使劳动者违背真实意思订立或变更的劳动合同，自始无法律约束力。不过，劳动者付出劳动，用人单位要按约定付酬，约定不明则参照同岗位标准。劳动者可解除合同，用人单位按工作年限每满一年支付一个月工资作为经济补偿。若欺诈致劳动者损害，用人单位需赔偿直接损失等实际损害。劳动行政部门会责令改正欺诈行为，情节严重还会给予行政处罚。若遇到此类情况，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）起诉拖欠工资进入执行阶段后，执行时间无固定标准，但有法定一般期限限制。法院办理执行案件，应在立案之日起六个月内执结；非诉执行案件需在立案之日起三个月内执结。 （2）执行过程中若涉及财产评估、拍卖等程序，这些环节的时间不纳入法定执行期限计算。若存在特殊情况需要延长执行期限，相关申请需在原期限届满前五日内提出。 （3）若法院自收到申请执行书之日起超过六个月仍未执行，申请执行人有权向上一级法院申请执行。上一级法院经审查后，可责令原法院在指定期限内执行、由本院直接执行或指令其他法院执行。 提醒： 申请执行后需留意执行进度，若超过法定执行期限未得到执行结果，应及时向上一级法院申请执行，维护自身合法权益。

（一）准备申请材料。需准备仲裁申请书，明确双方信息、仲裁请求及事实理由；劳动关系证明材料，如劳动合同、工资条、考勤记录等；拖欠工资的证据，如聊天记录、欠条等。 （二）提交仲裁申请。向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交材料。仲裁委员会收到申请后五日内决定是否受理，不符合条件的会书面通知并说明理由。 （三）参与仲裁程序。受理后仲裁委员会会安排开庭并通知双方，劳动者需按时到庭陈述事实、出示证据。仲裁庭会先调解，调解不成则裁决。仲裁程序一般在受理后四十五日内结束，复杂情况可延长十五日。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十八条规定，申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。仲裁申请书应当载明下列事项： （一）劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务； （二）仲裁请求和所根据的事实、理由； （三）证据和证据来源、证人姓名和住所。 书写仲裁申请确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。

法律分析： （1）用工单位因解散将派遣员工退回劳务派遣单位时，一般无需直接向派遣员工支付赔偿，该操作符合劳务派遣关系中的责任划分规则。 （2）劳务派遣单位接收退回的员工后，应当及时为员工另行安排合适的工作岗位，保障员工的就业权利不受侵害。 （3）若劳务派遣单位无法为员工另行安排工作并因此解除劳动合同，需依法支付经济补偿。经济补偿根据员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的月工资指员工劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （4）若劳务派遣单位在不符合法律规定的情形下解除与派遣员工的劳动合同，属于违法解除，应当按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。 提醒： 派遣员工被用工单位退回后，应主动联系劳务派遣单位要求安排新工作；若被解除劳动合同，需确认解除是否合法，必要时可咨询专业人士维护自身合法权益。

1.试用期辞退员工是否赔偿工资关键看解除劳动合同行为是否合法。若合法解除，无需赔偿；若违法解除，则需支付赔偿金。 2.合法解除情形及要求：当用人单位能证明员工在试用期内不符合录用条件，或存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定情形，属于合法解除，无需支付赔偿。但用人单位要对解除理由承担举证责任，若未明确告知录用条件或无法证明员工不符合条件，解除行为可能违法。 3.违法解除赔偿标准：用人单位无合法依据辞退员工构成违法解除，需支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。试用期员工工作不满六个月，经济补偿为半个月工资，所以赔偿金是一个月工资。另外，双方协商一致解除劳动合同，用人单位需支付半个月工资的经济补偿。 4.建议：用人单位在试用期辞退员工，应明确录用条件并告知员工，同时做好员工表现的证据收集工作，确保解除行为合法合规。员工若遇到被违法辞退，可通过合法途径维护自身权益。

（一）准备工资支付相关证据，包括工资条、银行转账记录、社会保险缴费记录等，这些可以直接证明双方存在事实劳动关系以及工资发放的具体情况。 （二）收集用人单位发放的身份证明类证件，比如工作证、服务证、工牌等，这类证件上通常会有单位名称和个人信息，能直接表明劳动者的身份和与单位的关联。 （三）保留入职时填写的招用记录，比如招工招聘登记表、报名表等，这些记录反映了劳动者的入职过程，是证明劳动关系起始时间的有效证据。 （四）提供考勤记录，比如打卡记录、考勤表等，能体现劳动者的日常工作时间和出勤情况，进一步佐证劳动关系的存在。 （五）寻找其他劳动者的证言，证言内容需要包含证人的身份信息、与单位的关系以及能证明劳动关系的具体事实，从旁辅助证明劳动关系。 （六）补充工作相关的其他证据，比如工作中的邮件往来、业务合同、客户反馈记录等，这些可以辅助证明存在劳动关系以及具体的工作内容。 法律依据： 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证 （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录 （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件 （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录 （四）考勤记录 （五）其他劳动者的证言等 其中，第一项、第三项、第四项的有关凭证由用人单位负举证责任。

1.试用期间即便因请假被辞退，劳动者仍有获取相应工资的权利。劳动者在试用期付出劳动，用人单位需按劳动合同约定工资标准，或不低于本单位同岗位最低档工资的百分之八十且不低于当地最低工资标准支付报酬。 2.若请假履行了合法审批手续，这是劳动者的合法休假权利，用人单位不能以此拒付已工作期间的工资。辞退劳动者时，用人单位应一次性结清工资，不得无故拖欠或克扣。 3.若用人单位以请假为由违法解除劳动合同，劳动者除工资外，还可依法主张违法解除的赔偿金。 4.解决措施和建议：劳动者要保留好劳动合同、考勤记录、请假审批凭证等证据。若用人单位拒绝支付工资，可向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。

结论： 连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次续订时，符合条件应订立无固定期限劳动合同，且有相应办理流程。 法律解析： 依据劳动合同法，连续订立两次固定期限劳动合同，在劳动者无法定可解除或终止合同情形，且劳动者提出或同意续订时，除其主动要求固定期限合同外，用人单位应订立无固定期限劳动合同。办理时，用人单位要在第二次合同到期前提前送达续签意向通知，询问劳动者意愿。若劳动者同意且要求无固定期限，用人单位依法订立；若劳动者主动要固定期限，需书面确认后再订立。双方协商一致签订书面合同，内容要合法，同时保存好续签材料。在实际操作中，劳动合同的续订涉及诸多法律细节，若遇到相关问题，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。