当然，签署
竞业限制协议在法律上具有有效性。
如果
劳动者严谨地遵守该协议中的相关规定，就有权依据事先明确的规定要求获得相应报酬。
若未能明确约定薪酬标准，那么雇主需要依照劳动者解约前12个月，即最近一年的平均
工资水平，以每月30%为比例支付员工相应的
经济补偿金。
如果
当事人在其签署的
劳动合同或
保密协议中已有关于竞业限制的规定，但是并未强调解约或
终止劳动合同之后对劳动者的
经济补偿问题，那么在这种情况下，如果劳动者
严格执行了竞业限制的责任，并向雇主要求能够得到与其在岗时平均工资相同比例的所需经济补偿，应当被人
民法院所认可并支持。
同样地，对于那些已经在劳动合同或者保密协议中明确了竞业限制与经济补偿的条款，当劳资双方在解约劳动合同时，若无特殊约定，即使劳动者未遵守竞业限制义务也应该被视为违反劳动合同，但仍然有权要求雇主就其已经遵守了竞业限制义务所承受的损失进行
经济赔偿。
而对于涉及商业机密的公司来说，通常会和此类员工签署保密协议。
在实践操作过程中，常常会出现公司管理层的误解，将
保密义务和竞业禁止两个概念相混淆，忽视了竞业禁止本身只是保护商业秘密的众多方法之一这个事实;
通过强化竞业禁止法律规范，可以降低劳动者在离开原雇佣单位后转投具有竞争性的其他企业工作，从而导致泄密、滥用原来雇主商业秘密的事件发生的可能性。
《中华人民共和国
劳动合同法》第二十三条
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与
知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付
违约金。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条
竞业限制的人员限于用人单位的
高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、
法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
