在进行
工伤认定的过程中，企业通常无法单方面解除在职员工的
劳务关系。由于员工因公负伤，按照国家相关法律及政策的确认，构成了
工伤，且享有相应的
工伤待遇。鉴于这些员工的劳动能力受到了不同程度的损伤，为了
保证他们的权益不受侵害，相关法律
法规规定，原则上企业不得
单方解除与工伤员工之间的
劳动合同。但是，如果工伤员工自身存在过失行为，那么根据《中华人民共和国
劳动合同法》第39条的规定，企业有权据此
解除劳动关系。此种“过错解除”的方式不仅适用于工伤员工，同样也适用于那些需要特别保护的“三期”女性员工。并且，在此类情况下，企业若决定
解除劳动合同，无须向员工支付任何形式的
经济补偿金。如员工因工致残，被评定为
工伤级别第五级以及第六级的，经过该名工伤员工自己的申请，他/她可以选择与雇佣单位解除或者终止
劳动关系，并由
工伤保险基金支付一次性的工伤医疗
补助金，同时由用人单位支付一次性的
伤残就业补助金。对于被评定为工伤级别第七级到第十级的员工，同样会由工伤保险基金来支付一次性的
伤残赔偿金，当劳动合同和
聘用合同到期时，或者当员工自己提出解除劳动合同的请求时，由工伤保险基金支付一次性的工伤医疗补助金，同时由用人单位支付一次性的伤残就业补助金。此处需要特别提示的是，对于
伤残级别排在五至十级的工伤员工来说，只要员工自身提出要求，就有权利与雇佣
单位解除劳动合同。而在劳动合同结束方面，却有所区别。当
伤残等级位于第五级和第六级的工伤员工自己提出要求时，合约到期时，可以取消双方之间的劳动关系。然而，当伤残等级处于第七级至第十级阶段的工伤员工，即使没有本人的申请，只要合约届满，双方的劳动合同也将自动结束。依据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，当
劳动者出现以下任意一种情况时，雇佣单位有权解除其劳动合同:(一)在
试用期内被证明未达到雇佣公司的录用标准;(二)严重违反雇佣公司的规章制度;(三)严重渎职，营私舞弊，给雇佣公司带来巨大损失;(四)劳动者在从事本职工作的同时还与其他用人单位建立了劳动关系，使得完成本单位分配的工作任务遭受严重影响，或者即便雇佣公司提出问题，仍拒不改正的;(五)因上述司法解释中所提及的理由导致劳动合同失效的;(六)被依法追究
刑事责任。《劳动合同法》第四十二条
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触
职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者
因工负伤并被确认丧失或者部分
丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的
医疗期内的；
（四）
女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定
退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
