深圳社保用户名是什么

法律分析： （1）劳动者被迫解除劳动合同，是因为用人单位存在未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等违法行为，损害了劳动者权益，所以用人单位需支付经济补偿。 （2）协商一致解除劳动合同且由用人单位提出动议，意味着是用人单位主动结束劳动关系，给予劳动者经济补偿是合理的。 （3）用人单位预告解除，当劳动者出现患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，或不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任等情况，用人单位解除合同需支付经济补偿，保障劳动者过渡。 （4）劳动合同期满终止，除用人单位维持或提高条件续订合同，劳动者不同意的情形外，用人单位要支付经济补偿，体现对劳动者工作的认可。 （5）用人单位破产、被吊销执照等导致劳动合同终止，这种情况下劳动者无过错，用人单位应支付经济补偿。另外，用人单位向派遣员工支付经济补偿有特殊规定。 提醒：劳动者遇到以上情形可依法主张经济补偿，用人单位应依法支付。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

公司辞退员工分违法和合法两种情况处理。违法解除劳动合同，公司要按经济补偿标准二倍支付赔偿金。经济补偿根据员工工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除或终止合同前十二个月平均工资。 合法解除且符合法定情形，像协商一致解除，公司需支付经济补偿；未提前三十日书面通知，要额外支付一个月工资作代通知金。 解决措施和建议如下： 1.员工遭遇辞退，先判断公司解除合同是否合法。 2.若认为公司违法，可与公司协商补偿，争取合理赔偿。 3.协商不成，员工可申请劳动仲裁维护自身权益。

（一）劳动关系证据方面，除劳动合同外，可收集工资支付记录、社保缴纳记录、工作证、考勤记录、其他劳动者证言等，这些材料能侧面证明与用人单位存在劳动关系。 （二）工资数额证据可准备工资条、银行工资流水明细，以此明确应发工资数额、发放情况和拖欠金额。 （三）工作时间证据可收集考勤表、加班审批单等，确定工作时长和加班情况，便于核算工资。 （四）保留与用人单位关于工资的沟通记录，如聊天记录、邮件等，证明单位认可拖欠工资事实。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

合同没到期被辞退，劳动者能否要求2N赔偿取决于辞退是否合法。若用人单位违法解除劳动合同，劳动者可获2N赔偿，即按经济补偿标准的二倍支付，经济补偿按工作年限，每满一年支付一个月工资。 若用人单位无正当理由随意辞退员工，属于违法解除，劳动者可主张2N赔偿。但要是劳动者严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等，符合法定解除情形，用人单位辞退无需支付赔偿金。 解决措施和建议如下： 1.劳动者应了解自身权益，判断单位辞退是否合法。 2.若认为辞退不合法，可收集相关证据，如劳动合同、工作记录、辞退通知等。 3.与用人单位协商赔偿事宜，协商不成可申请劳动仲裁。

公司在劳动仲裁前变更法人和股东不影响仲裁主体和责任承担，劳动者可正常将公司列为被申请人进行仲裁。即便公司试图以此逃避责任，其对劳动者的义务依旧存在。 1.明确仲裁主体。用人单位是劳动仲裁当事人，法人和股东变更不改变其责任主体地位，劳动者可正常以该公司为被申请人开展仲裁。 2.收集关键证据。若公司以变更为由逃避责任，劳动者要收集能证明与原公司存在劳动关系的证据，像劳动合同、工资发放记录、工作证等。 3.依法判定责任。仲裁机构和法院会依据证据判定责任承担，公司需依法履行支付工资、经济补偿等义务。

（一）劳动者遇到用人单位拖欠工资，不要直接离职要求双倍补偿，可先向劳动行政部门投诉，由其责令用人单位限期支付劳动报酬。 （二）若用人单位经责令后逾期不支付，劳动者可获得应付金额百分之五十以上百分之一百以下的赔偿金。 （三）劳动者要注意收集劳动合同、工资条等证据，先和单位协商解决拖欠工资问题。 （四）协商不成，可申请劳动仲裁，对仲裁结果不满意还能向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

劳动者合同没满期辞职单位不发工资，可从多途径解决。与单位协商、向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁和提起诉讼都是可行办法。 1.与单位协商时，要向单位表明按时足额支付工资是其法定义务，即便提前离职，只要付出劳动就应获相应报酬。此方式能和平解决问题，维护良好关系。 2.协商无果可向劳动监察部门投诉，该部门有权监督检查单位工资支付情况，责令其支付工资。 3.也可申请劳动仲裁，准备好劳动合同、考勤记录、工资条等证明劳动关系和工资数额的证据，向当地劳动仲裁机构申请，仲裁机构会依法审理裁决。 4.若对仲裁结果不服，可在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护权益。

同一用人单位与同一劳动者通常只能约定一次试用期，但协商一致可变更试用期约定延长试用期。不过，延长试用期有诸多限制。 1.期限要合法：根据不同劳动合同期限，试用期有不同上限，如三个月以上不满一年的合同，试用期不超一个月；一年以上不满三年的，不超二个月；三年以上固定期限和无固定期限合同，不超六个月。 2.时间需提前：延长试用期要在原试用期届满前进行，原试用期结束后，用人单位不能擅自延长。 3.形式要书面：变更试用期需采用书面形式，且用人单位和劳动者各执一份。 用人单位和劳动者在处理试用期延长问题时，要严格遵守这些法律规定，以保障双方合法权益。

法律分析： （1）用人单位违法解除或终止无固定期限劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，这是对用人单位违法行为的一种制裁，保障劳动者权益。 （2）经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，这体现了劳动者工作贡献与补偿的关联。 （3）工作年限中，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，合理细化了不同工作时长的补偿标准。 （4）月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，确保补偿金额的计算相对公平合理。 （5）若劳动者月工资过高，高于当地上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿按职工月平均工资三倍数额，且年限最高不超十二年，平衡了不同收入劳动者的补偿情况。 提醒：劳动者遇到用人单位违法解除或终止无固定期限劳动合同情况，要注意留存工作年限、工资等相关证据。不同案情对应解决方案有差异，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）用人单位违法解除合同，需承担高额赔偿责任，按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （2）合法解除且无需支付经济补偿的情况，像劳动者在试用期间被证明不符合录用条件等，用人单位解除合同无赔偿义务。 （3）合法解除但需支付经济补偿的情形，例如劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化等，用人单位按正常经济补偿标准给予补偿。 提醒： 劳动者要了解自身权益，遇到用人单位解除合同情况，先判断解除是否合法；用人单位解除合同时应严格依法操作，避免违法解除带来赔偿风险，具体案情可咨询分析。

离婚冷静期快结束时，可着重核查以下内容： 财产方面，再次明确夫妻共同财产和个人财产范围，核对银行存款、房产等信息，保证财产分割协议符合实际，防止财产遗漏或隐瞒。 债务方面，梳理共同债务和个人债务，明确承担方式，避免未披露的债务纠纷。 子女抚养方面，确认抚养权归属、抚养费数额及支付方式等约定合理，保障子女权益。 检查离婚协议书，确保条款清晰无歧义，双方意思表示真实，规避法律风险。

（一）双方约定竞业限制期限时，要注意不能超过二年，以保证协议的合法性。 （二）用人单位应严格在竞业限制期限内按月支付补偿金，避免违约。 （三）劳动者遇到用人单位未按约定支付补偿金的情况，可先进行催告，经催告仍不支付，可解除竞业限制协议。 （四）用人单位若想解除竞业限制协议，可额外支付三个月补偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。