劳动关系中自离跟辞职有什么区别

1.用人单位在试用期辞退员工必须严格遵循法定条件，随意辞退不可取。用人单位要辞退试用期员工，需证明其不符合录用条件，且录用条件应事先清晰明确，涵盖岗位技能、业绩标准、职业道德等方面，这些应在招聘公告、岗位说明书或劳动合同中体现。若无法提供有效证据证明员工不符合录用条件就辞退，属于违法解除劳动合同，员工有权要求继续履行合同或获得违法解除的赔偿金。另外，员工存在严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊并给单位造成重大损害等法定情形时，即便在试用期，单位也可依法辞退。 2.解决措施和建议： -用人单位应在招聘及合同签订环节，详细明确录用条件并书面留存。 -建立完善的员工试用期考核制度，客观记录员工表现，以便在辞退时有据可依。 -员工若遭遇单位违法辞退，要及时收集相关证据，通过合法途径维护自身权益。

法律分析： （1）口头约定的年终奖具备法律效力，因为口头合同是合同形式之一，只要内容不违背法律强制性规定，就是合法有效的。若年终奖是双方约定的劳动报酬组成部分或福利，口头约定可构成劳动合同一部分。 （2）不过在实践中，由于口头约定没有书面载体，员工在主张年终奖权利时，需要承担举证责任。员工需证明约定存在以及具体内容，可提供的证据有录音、聊天记录、同事证言或者公司以往发放惯例等。 （3）若员工无法提供足够证据证明约定存在以及具体金额、条件等，其主张可能无法得到劳动仲裁机构或法院的支持。 提醒：劳动者与用人单位就年终奖最好达成书面约定，以防因举证困难损害自身权益。

结论： 未签订书面合同的临时工，劳动关系不同解除方式有别。非全日制劳动关系可随时通知终止；全日制劳动关系需提前三十日书面通知，试用期提前三日；用人单位有法定过错可立即解除。劳务关系按约定，无约定协商或提前合理期限通知。 法律解析： 根据法律规定，劳动关系的性质决定了解除的方式和条件。非全日制劳动关系灵活性高，劳动者能随时终止用工。全日制劳动关系为保障用人单位正常运营，要求劳动者提前通知。当用人单位存在未及时支付报酬、未缴纳社保等过错时，为保护劳动者权益，允许其立即解除。劳务关系基于双方约定，无约定则按合理方式处理。若你在临时工解除关系方面存在疑问，可向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身权益。

法律分析： （1）劳动争议仲裁委员会有审查仲裁申请的时间要求，需在五日内决定是否受理。符合条件就受理并通知申请人，不符合则书面通知且说明理由，这保障了申请人及时知晓申请结果。 （2）仲裁庭裁决案件有法定时间限制，正常情况下应在受理申请之日起四十五日内结束。若案情复杂需延期，经批准可延长，但延长期限不超十五日，确保案件能在合理时间内得到处理。 （3）若逾期未作出仲裁裁决，当事人可向法院提起诉讼，为当事人提供了救济途径。 （4）法定审理期限不包含案件移送、中止审理等特殊情况占用时间，体现了规定的灵活性和合理性。 提醒：劳动争议处理有时间限制，当事人需关注仲裁进展。若遇特殊情况导致期限延长，建议及时咨询专业人士分析后续处理方案。

法律分析： （1）我国法律中不存在青春损失费这一概念，单纯以青春流逝为由主张赔偿，缺乏明确的法律依据，此类主张通常无法得到法院支持。 （2）在特定情形下，若存在人身损害或违约行为，受损方可以通过合法途径索赔。例如一方实施侵权行为造成他人人身损害，受损方有权主张医疗费、误工费等赔偿；若存在合同违约，受损方可依据合同约定或法律规定要求违约方承担违约责任。 （3）若当事人自行约定支付青春损失费，且约定内容不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，一方自愿履行后又反悔要求返还的，法院一般不支持其返还请求；若约定未履行，另一方起诉要求支付该费用，通常也不会得到法院支持。 提醒： 当事人不应盲目主张青春损失费，若存在实际损失应通过人身损害赔偿或违约责任等法定途径索赔，自行约定相关费用时需确保不违反法律和公序良俗。

雇佣超50岁未签合同是否违法，得看情况。若该劳动者已达法定退休年龄并开始领养老金，属劳务关系，不签合同不违法；若未达退休年龄或达龄但未领养老金，属劳动关系，不签合同违法。解决方案是尽快与劳动者签订合同，若已形成事实劳动关系，超过一个月不满一年未签，要支付双倍工资。

（一）申请劳动仲裁后，需关注仲裁审理期限。仲裁委受理申请之日起四十五日内应审结案件，案情复杂可延长十五日。若超过此期限未作出仲裁裁决，可直接向法院起诉该劳动争议事项。 （二）劳动诉讼一审分两种程序。简易程序立案后三个月内审结，普通程序六个月内审结。普通程序需延长的，经法院院长批准可延长六个月，仍需延长则报请上级法院。 （三）对一审判决不服上诉的，二审法院立案后三个月内审结，特殊情况延长需经本院院长批准。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

法律分析： （1）劳动合同解除后，竞业限制协议并非必然失效。若协议依法签订且内容合法，对双方仍有约束力。 （2）竞业限制协议需明确范围、地域、期限和补偿金标准。解除劳动合同后，用人单位要按约定支付补偿金。 （3）若用人单位未支付，劳动者可要求支付；经催告仍不支付，劳动者可解除协议。 （4）竞业限制期限不能超两年，超期部分无效。 （5）劳动者履行义务但用人单位未支付补偿金，可通过仲裁或诉讼维权。 （6）协议若显失公平或违反法律强制规定，协议或条款可能无效。 提醒：签订竞业限制协议时要仔细审查内容，用人单位应按时支付补偿金，劳动者遇纠纷可通过合法途径解决，不同情况处理方式有别，可咨询进一步分析。

（一）与用人单位直接沟通协商，清晰表明自身诉求，要求其支付拖欠的半个月工资。 （二）若协商无果，向当地劳动保障监察部门进行投诉，由该部门介入，责令用人单位支付工资。 （三）还能向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁来主张工资。申请时要准备好能证明存在劳动关系的证据，像考勤记录、工作凭证、同事证言等。 若劳动监察部门责令用人单位限期支付工资，而其逾期不支付，可加付赔偿金；仲裁裁决生效后用人单位不履行，可向人民法院申请强制执行。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的。

法律分析： （1）劳动仲裁裁决生效后，若裁决明确用人单位需支付违约金，用人单位应严格按照裁决内容支付。这体现了裁决的权威性和执行力，用人单位有义务遵守。 （2）当裁决未涉及违约金，而用人单位未按期履行给付金钱义务时，劳动者可向法院申请强制执行。同时，依据相关法律，劳动者能要求用人单位加倍支付迟延履行期间的债务利息，这是对用人单位不及时履行义务的一种惩罚措施，也是对劳动者权益的保障。 （3）劳动者及时申请执行十分重要，这有助于尽快实现自身合法权益，避免因拖延导致执行困难。 提醒： 劳动者要留意申请执行的时效，及时采取行动。不同案件情况有别，建议咨询以获取更精准分析。

（一）若选择行政前置程序，劳动者要准备好劳动关系证明、劳动报酬计算依据等材料，前往当地劳动保障监察机构投诉。等监察机构责令用人单位限期支付，若限期内未支付，监察机构会将案件移送公安机关立案侦查。 （二）若直接向公安机关报案，要确认用人单位存在转移财产、逃匿等逃避支付行为，或有能力支付却拒不支付且数额较大。数额较大标准为拒不支付一名劳动者三个月以上劳动报酬且数额在五千元至二万元以上，或拒不支付十名以上劳动者劳动报酬且累计数额在三万元至十万元以上。报案时带上劳动合同、工资欠条、考勤记录等证据材料，符合立案标准的，公安机关会立案处理。 法律依据： 《中华人民共和国刑法》第二百七十六条之一规定，以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬或者有能力支付而不支付劳动者的劳动报酬，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。

（一）劳动者急辞未提前通知用人单位，属于违反法定辞职程序的行为。正式员工辞职需提前三十日以书面形式通知用人单位，试用期员工需提前三日通知。 （二）若劳动者急辞未提前通知导致用人单位产生实际损失，用人单位有权要求赔偿损失，但需举证证明损失存在及具体金额，不得随意扣除工资。 （三）若用人单位无正当理由克扣工资，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 1.第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 2.第九十条：劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。