劳动争议调解不成应当如何处理

结论： 员工解除劳动合同分预告解除和即时解除，预告解除要提前通知，即时解除适用于单位法定违法情形，且要保留相关证据防范争议。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工解除劳动合同有两种方式。预告解除时，正式员工提前三十日书面通知单位可解除合同，试用期员工提前三日通知即可。即时解除则是在用人单位出现法定违法情况时，员工可立即解除且无需事先告知，比如单位未提供劳动保护、未及时支付报酬、未缴纳社保等。劳动者需依据实际情况选择合适的解除方式，同时要注意保留通知或相关证据材料，这样在后续可能出现的争议中，才能更好地维护自身合法权益。如果您在劳动合同解除方面遇到问题，或者对相关法律规定还有疑问，欢迎向我或其他专业法律人士咨询。

（一）用人单位未按时足额缴纳社保，劳动者可要求其补缴欠缴的社保费，用人单位承担欠缴期间滞纳金；如导致劳动者无法享受社保待遇，劳动者可主张赔偿实际损失。 （二）劳动者无正当理由自动离职，且用人单位已依法缴纳社保，劳动者不能要求社保相关赔偿。 （三）劳动者因用人单位未缴社保而解除劳动合同，可主张经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

结论： 员工单方解约是否获经济补偿依情况而定，个人原因主动解约无补偿，因单位法定过错被迫解约可获补偿，补偿按工作年限和工资计算。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工因个人原因主动解除劳动合同，如提前三十日书面通知单位或试用期提前三日通知，单位无需支付经济补偿。但当用人单位存在未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等法定过错时，员工被迫解约有权获得经济补偿。经济补偿按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高十二年。如果您在劳动解约及经济补偿方面有疑问，可向专业法律人士咨询。

结论： 一年零五个月工龄的劳动者在劳动合同解除或终止时，应获得一个半月工资的经济补偿。 法律解析： 依据现行法律，劳动合同解除或终止时经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。一年零五个月的工龄，满一年部分补偿一个月工资，剩下五个月不满六个月，补偿半个月工资，所以总共是一个半月工资补偿。这里的工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，涵盖计时计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。若用人单位违法解除劳动合同，则需支付为经济补偿二倍的赔偿金。如果您在劳动合同解除或终止的经济补偿方面还有其他疑问，欢迎向我或专业法律人士咨询。

（一）确认起诉期限。对劳动仲裁裁决不服的，需在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼，逾期未起诉的，裁决书将发生法律效力。 （二）准备起诉材料。需准备起诉状、身份证明文件、仲裁裁决书原件、与案件相关的证据材料。起诉状应明确原被告信息、具体诉讼请求、事实及理由。 （三）选择管辖法院。一般向用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院提起诉讼。 （四）提交材料立案。将起诉材料提交至法院立案庭，法院审查符合起诉条件的会予以立案，并通知缴纳诉讼费。 （五）参与庭审。立案后等待法院通知开庭时间，庭审中需进行举证、质证及辩论。 （六）等待判决结果。法院会根据庭审情况作出判决。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条： 当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

结论：认定雇佣关系需综合判断，核心是雇佣人对受雇人的控制支配性及劳务对价关系，具体涵盖雇佣合意、控制支配、劳务报酬对价、劳务属业务组成部分、以个人劳务服务等条件。 法律解析：在法律层面，判断雇佣关系要从多方面考量。双方有雇佣合意，不管是书面还是口头形式，明确了提供劳务和支付报酬的意思表示。受雇人接受雇佣人的控制与支配，雇佣人能对工作的时间、地点、内容和方式进行指挥监督，受雇人需服从。同时，雇佣人要向受雇人支付报酬，报酬形式多样。受雇人提供的劳务应是雇佣人业务或经营活动的必要组成部分。并且受雇人以个人劳务服务，与承揽关系中承揽人的独立性不同。这些条件相互关联，不能仅依据单一条件认定。如果在实际生活中，你对雇佣关系的认定存在疑问，或者遇到与雇佣关系相关的法律问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.用人单位未及时足额支付劳动报酬属违法行为，劳动者可通过向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付报酬及赔偿。不过劳动者不能以工资晚发为由迟延履行工作义务，按时完成工作是劳动者基本合同义务，此行为可能构成违约，用人单位可按规章制度处理。劳动者需通过合法途径维权，不能损害用人单位合法权益来对抗其违法行为。 2.解决措施与建议： -劳动者应了解自身合法权益及维权途径，当遭遇用人单位欠薪，可收集证据后向劳动行政部门投诉或申请仲裁。 -用人单位应及时足额支付劳动报酬，若因特殊原因无法按时支付，需与劳动者沟通并说明情况。 -双方应增强法律意识，遵守法律法规和合同约定，遇到问题通过合法途径解决。

（一）劳动者正常离职，提前三十日书面通知用人单位，试用期提前三日通知，可正常解除合同，不用支付赔偿。 （二）若用人单位提供专项培训并约定服务期，劳动者违反服务期提前离职，要按约定支付违约金，但违约金不超培训费用，也不超服务期未履行部分分摊的培训费用。 （三）除服务期和竞业限制约定外，劳动合同约定的其他违约金条款无效，劳动者无需按此赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十五条规定，除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

结论： 员工面对公司以培训为由逼迫离职的情况，可固定证据，若公司违法解除合同可申请仲裁，未解除但变相降低待遇可投诉，同时要注意举证责任，也可先协商，协商不成走法定途径维权。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，公司违法解除劳动合同需承担相应责任。员工固定如培训通知、培训不合理材料、沟通记录等证据很关键。若公司以不参加培训为由解除劳动合同，属于违法解除，员工有权申请仲裁，可要求继续履行合同或获得赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。若公司未解除合同但通过培训变相降低劳动待遇或强迫离职，员工可向劳动监察部门投诉。维权时员工要承担举证责任，证明公司逼迫离职及自身权益受损。员工也可先按劳动合同约定与公司协商，协商不成及时通过法定途径维护权益。如果在维权过程中遇到难题，可向专业法律人士咨询，获取更精准的法律建议和帮助。

（一）及时行使撤销权。受欺诈方发现劳务合同存在欺诈行为后，应收集能证明欺诈的证据，如沟通记录、书面承诺等，向法院或仲裁机构请求撤销合同。 （二）主张损失赔偿。若因欺诈遭受损失，需明确损失类型。直接损失包括签订合同支出的中介费、交通费等现有财产减少；间接损失需是可预见的可得利益损失，如错过的合理工作机会收入。需收集损失相关证据，如支付凭证、工作机会证明等。 （三）承担举证责任。被欺诈方要对欺诈行为和损失承担举证责任，需妥善保存合同文本、沟通记录、损失票据等证据，避免因证据不足无法获赔。 （四）追究刑事责任。若欺诈行为情节严重构成犯罪，应向公安机关报案，由司法机关追究刑事责任，同时可通过刑事附带民事诉讼主张赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一百四十八条：一方以欺诈手段，使对方在违背真实意思的情况下实施的民事法律行为，受欺诈方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。 第一百五十七条：民事法律行为无效、被撤销或者确定不发生效力后，行为人因该行为取得的财产，应当予以返还；不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方由此所受到的损失；各方都有过错的，应当各自承担相应的责任。法律另有规定的，依照其规定。

结论： 未提交书面辞职也可申请劳动仲裁。 法律解析： 劳动仲裁受理需存在劳动关系、有具体仲裁请求和事实理由且属于受理范围，书面辞职不是申请劳动仲裁的必要条件。当劳动者和用人单位有劳动争议，像用人单位拖欠报酬、违法解约、未缴社保等情况，即便没交书面辞职材料，劳动者也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不过，劳动者要对自己主张的事实负责举证，可借助微信聊天记录、通话录音、考勤记录、工资支付凭证等证据来证明劳动关系及相关争议事实。如果大家在劳动方面遇到类似问题，不确定能否申请仲裁或者不知如何收集证据，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）工作日加班的处理。工作日延长工作时间加班，用人单位应支付不低于工资150%的加班费，没有强制调休的规定，劳动者可以选择领取加班费而不接受调休。 （二）休息日加班的处理。休息日加班时，用人单位可以优先安排调休，若无法安排调休，则需支付不低于工资200%的加班费，劳动者也可拒绝调休，要求直接支付加班费。 （三）法定休假日加班的处理。法定休假日加班，用人单位必须支付不低于工资300%的加班费，不能用调休替代，劳动者无需接受调休安排。 法律依据： 《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。