员工保密协议可否约定管辖

（一）签订解除劳动关系协议后，若无特殊情况应按协议履行，不可随意反悔，双方都要遵守协议约定。 （二）若发现协议订立存在欺诈、胁迫、乘人之危情况，或协议显失公平，受损害方要在知道或应当知道撤销事由之日起一年内，向相关机构请求撤销协议。 （三）超过一年未行使撤销权，撤销权消灭，不能再因上述理由反悔协议。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第一百五十一条规定，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销；第一百五十二条规定，当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起一年内、重大误解的当事人自知道或者应当知道撤销事由之日起九十日内没有行使撤销权，撤销权消灭。

法律分析： （1）员工主动辞职，通常没有经济补偿，这是员工自主选择离职的常规情况。 （2）当用人单位存在过错，如未提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等，员工解除合同，单位需支付经济补偿。补偿标准根据工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。 （3）若用人单位违法解除劳动关系，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，补偿年限最高不超十二年。 提醒： 员工遇到解除劳动关系赔偿问题时，需留意收集用人单位过错的证据。不同案情赔偿情况不同，建议咨询以进一步分析。

1.工作二十年员工被公司辞退，赔偿需依具体情形判定。公司合法辞退，如员工严重违规，无需赔偿；违法辞退则要支付赔偿金。 2.赔偿标准上，赔偿金为经济补偿的二倍。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。此员工工作二十年，正常经济补偿是二十个月工资，赔偿金为四十个月工资。月工资按解除或终止合同前十二个月平均工资算。若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高十二年。 3.建议员工遇到辞退情况先与公司协商，明确辞退原因及赔偿事宜。若协商无果，可收集证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护权益。

（一）若合同有明确违约金条款，违约方按约定支付违约金。当约定违约金低于损失，守约方可请求法院或仲裁机构增加；若过分高于损失，违约方可请求适当减少。 （二）违约方要赔偿守约方损失，涵盖直接和间接损失，赔偿额相当于违约造成的损失。 （三）守约方可根据劳务合同性质和履行情况，要求违约方继续履行合同义务，或采取补救措施完善不符合质量要求的劳务成果。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

1.公司破产解雇员工须支付经济补偿，依据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按职工月平均工资三倍支付，补偿年限最高十二年。 2.对于公司，需严格按照法律规定核算经济补偿金额，及时与员工沟通支付事宜，避免引发劳动纠纷。 3.对于员工，要了解自身应得的经济补偿权益，若公司未依法支付，可通过合法途径维护权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

公司搬迁员工离职分不同情形处理。若搬迁使劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，双方未就变更合同内容达成协议，员工提前三十日书面通知（试用期提前三日）公司解除合同，公司应支付经济补偿，按员工在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 若搬迁未对合同履行造成实质影响，员工主动离职，提前三十日书面通知（试用期提前三日）公司，公司无需支付经济补偿。 建议如下： 1.公司搬迁前应及时与员工沟通，说明情况并协商变更劳动合同。 2.员工遇到公司搬迁情况，要先判断是否影响合同履行，再决定是否离职及离职方式。 3.双方都应遵循法定程序，确保自身行为合法合规。

遭遇工资不发申请劳动仲裁可按以下步骤处理： 1.准备材料。收集劳动合同、工资条、考勤记录等能证明劳动关系和工资情况的证据，这是仲裁的基础。 2.撰写申请书。明确双方信息、仲裁请求如支付工资等以及事实理由，清晰表达诉求。 3.提交申请。向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交申请书和证据材料，仲裁委五日内决定是否受理。 4.参加开庭。受理后会安排开庭时间，当事人按时参加，如实陈述事实并提供证据支持诉求。 5.等待结果。仲裁庭根据情况进行调解或裁决，调解成功制作调解书，调解不成作出裁决书。 6.申请执行。若一方不履行裁决，另一方可向法院申请强制执行。 建议劳动者及时收集证据，确保仲裁申请顺利进行，维护自身合法权益。

结论： 劳务损害赔偿数额需结合实际情况，考虑多方面因素综合确定。 法律解析： 劳务损害赔偿涉及多个项目，一般有医疗费、误工费、护理费等。医疗费以实际合理发生费用计算；误工费依据误工时间和收入状况来定；护理费参考护理人员收入和护理期限。若导致残疾，要赔偿残疾赔偿金等，其根据伤残等级和当地收入标准计算；造成死亡的，需赔偿丧葬费、死亡赔偿金等。由于劳务损害情况复杂，赔偿数额会因实际损失、责任划分等因素产生较大差异。所以在面对劳务损害赔偿问题时，需仔细考量各方面情况，才能得出合理的赔偿数额。如果遇到劳务损害赔偿相关的法律问题，建议向专业法律人士咨询，以便获取更准确的法律建议和解决方案。

1.雇佣期间雇员人身意外死亡，雇主通常需担责。若因执行工作任务死亡，雇主承担侵权责任，要赔偿医疗费、丧葬费、死亡赔偿金等费用；若因第三人侵权致雇员死亡，家属可向第三人索赔，也能要求雇主补偿，雇主补偿后可追偿。 2.处理此类事件，首先应确定事故原因与责任。双方可先进行协商，达成赔偿协议。若协商无果，雇员家属可通过民事诉讼解决。 3.建议雇员家属在维权时收集劳动合同、工资记录、事故证明等证据，以保障自身合法权益。雇主也应积极配合调查，依法承担相应责任，避免不必要的法律纠纷。

（一）若年终奖是劳动者正常工作所得报酬，且过去十二个月内有发放，应将其纳入月工资计算解聘补偿金。比如按全年业绩发放的年终奖，属于劳动收入一部分，就需纳入平均工资范围。 （二）若年终奖发放不确定，不是必然发放，或发放时间不在过去十二个月内，通常不纳入解聘补偿金计算。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

用人单位在年休假安排上有明确的工资支付规则。若经职工同意不安排年休假或安排天数不足，需按日工资收入300%支付报酬，其中含正常工作工资。计算日工资按职工月工资除以21.75天折算，月工资是支付报酬前12个月剔除加班工资后的月均工资，工作不满12个月按实际月份算。职工在不同单位工作，年休假天数分别计算。若职工因自身原因书面提出不休，单位仅支付正常工资。 解决措施和建议如下： 1.用人单位应准确核算职工月工资，严格按规定支付未休年休假工资。 2.职工要了解自身年休假权益，主动与单位沟通年休假安排。 3.双方可签订明确的年休假协议，避免后续纠纷。

（一）对于用人单位未按规定缴纳社保的情况，劳动者可采取以下措施维护权益： 1.收集证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，用以证明与用人单位存在劳动关系以及工资收入情况，为后续投诉提供依据。 2.向社保行政部门或劳动监察部门投诉，以书面或口头形式说明用人单位未按规定缴纳社保的具体情形。 3.若对处理结果不满意，可依法申请行政复议或提起行政诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国社会保险法》第八十六条规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。