劳动争议仲裁是否属行政仲裁

劳动仲裁应及时进行，以保障当事人权益。一般情况下，仲裁庭自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内需作出裁决。若情况复杂需延期，经仲裁委主任批准可延长不超过十五日，且要书面通知当事人，最长不超六十日。逾期未作出仲裁裁决，当事人可向法院提起诉讼。 为避免自身权益受损，建议当事人留意仲裁时间节点。若超过正常时间仍未收到裁定，要积极通过合法途径维护权益，不要错过维权时机。可直接、果断地向法院提起诉讼，让争议在法律框架内得到公正解决。

劳动争议通常需先经过劳动仲裁，这是处理劳动争议的前置程序。当发生劳动争议，当事人协商、调解无果或不履行和解、调解协议时，可申请仲裁，对仲裁裁决不服，除特殊规定外，可向法院诉讼。 但存在例外，若劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接诉讼，且诉讼请求不涉及劳动关系其他争议，会视为拖欠劳动报酬争议，按普通民事纠纷受理，无需先仲裁。 解决措施和建议如下： 1.劳动者遇到劳动争议，应先了解是否适用先仲裁的规定，选择合适的维权途径。 2.若持有工资欠条且无其他劳动关系争议，可直接诉讼，节省时间和精力。 3.用人单位应依法处理劳动纠纷，避免拖欠工资等违法行为。

结论： 公司工资清算总额需综合员工工资构成、出勤情况等多方面因素确定，要依规核算各项工资项目后汇总得出。 法律解析： 员工工资构成多样，基本工资按劳动合同确定，绩效工资根据公司绩效制度和员工实际绩效核算，奖金按公司规定的发放条件和标准计算，津贴和补贴依相应标准累加。出勤情况也很关键，需依据考勤记录确定正常出勤、加班、请假时长，按法律规定计算加班工资等。对于离职员工，还涉及经济补偿。《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规保障员工获得合理报酬的权益，公司必须严格依照法律和内部薪酬制度准确核算。若在工资清算方面存在疑惑或遇到问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

结论： 企业社保缴费金额由社保缴费基数和缴费比例确定，缴费基数有上下限规定，不同地区、不同险种缴费比例有差异，具体金额需咨询当地社保部门。 法律解析： 依据相关法律规定，企业为员工缴纳社保是法定义务。社保缴费基数以当地上年度全口径城镇单位就业人员平均工资为基础设定上下限，企业按职工工资收入申报，工资低于下限按下限算，高于上限按上限算。不同地区和不同险种的缴费比例存在差异，如常见的养老保险企业缴费比例约16%，医疗保险约8%等。像某地社保缴费下限3000元，按相应比例计算，企业每月为员工最低缴纳社保费用约741元。但各地情况不同，具体金额需以当地社保部门规定为准。若您对企业社保缴费相关问题存在疑问，欢迎向专业法律人士咨询，以获取准确且详细的法律建议。

1.双倍工资仲裁时效起算点及性质认定存在争议。实践中有逐月分别计算仲裁时效和从最后履行期限届满之日起算两种观点；双倍工资是否属于劳动报酬在司法实践中也有争议，各地裁判尺度不同。 2.为应对此类问题，劳动者方面，应及时了解自身权益，留意仲裁时效，若对双倍工资性质认定及仲裁时效起算有疑问，可咨询专业法律人士获取准确法律建议。用人单位方面，要严格遵守劳动法律法规，规范用工行为，避免因双倍工资问题引发劳动纠纷。劳动仲裁机构和法院应加强沟通协调，统一裁判尺度，确保法律适用的一致性和公正性。

不满十六周岁未成年人、已享受养老保险待遇或领取退休金人员、在校勤工助学学生以及有特殊身份人群不能签劳动合同。对于不满十六周岁未成年人，除特定单位依法招用，与之签合同违法；已享受养老待遇或领退休金者与单位是劳务关系；在校学生勤工助学不视为就业；特殊身份人群受法规制度约束。 为避免法律风险，用人单位招聘时应严格审核应聘者身份信息，通过查看身份证、退休证明、学生证等核实年龄、就业状态等。对于符合条件的人员，及时签订规范的劳动合同或劳务合同。同时，相关部门应加强监管，对违规签订劳动合同的行为进行查处。

1.主体适格：用人单位须为合法组织，劳动者要达法定就业年龄且有劳动能力。 2.内容合法：不违反法律法规，包含工作内容、地点、时间、报酬、社保等必备条款。 3.签订遵循原则：平等自愿、协商一致，双方地位平等，不得强迫。 4.形式要求：采用书面形式，双方协商一致，签字或盖章生效，各执一份。 5.明确具体：避免模糊歧义条款，欺诈、胁迫等情形会致合同无效或可撤销。

1.用工两年没签合同，按规定，入职超1个月不满1年未签书面合同，单位要付双倍工资，最多付11个月，从入职第2个月起算。 2.用工满1年后，视为已订立无固定期限合同，不用再付双倍工资，但要尽快补签书面合同。 3.劳动者可先和单位协商赔偿，协商不成，收集劳动关系证据，向劳动仲裁机构申请仲裁维权。

结论： 解除劳动关系需符合法定要求，协商解除要双方自愿并达成一致，用人单位和劳动者解除都有不同的法定情形和相应程序。 法律解析： 解除劳动关系的认定有明确的法律框架。协商解除时，需双方自愿且就相关事宜达成共识，是一种较为和平的解除方式。用人单位解除劳动关系分为过失性辞退和非过失性辞退两种情况，劳动者严重违反规章制度被过失性辞退时，用人单位无需支付补偿；劳动者不能胜任工作等情况导致非过失性辞退时，用人单位要提前三十日书面通知或额外支付一个月工资，还要支付经济补偿。劳动者解除则分为预告解除和即时解除，预告解除需提前三十日书面通知用人单位，而在用人单位强迫劳动或不按约定支付报酬等情形下，劳动者可即时解除劳动关系。 若在劳动关系解除方面遇到疑问，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益，妥善解决问题。

结论： 公司解除劳动合同分三种情形，劳动者有过错公司可单方解除且无需补偿；劳动者无过错因自身或客观情况公司提前通知或付代通知金后解除并支付补偿；公司经济性裁员满足条件、履行程序后解除并支付补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当劳动者存在过错，公司有充分证据证明其过错事实时，能单方解除劳动合同且无需支付经济补偿，这保障了公司的自主管理和正常运营。若劳动者无过错，因自身不能胜任工作或客观情况变化致合同无法履行，公司提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后可解除，同时按工作年限支付经济补偿，体现了对劳动者权益的保护。公司经济性裁员时，需满足条件并履行向工会或职工说明、向劳动行政部门报告等程序，同样要支付经济补偿。这一系列规定平衡了公司和劳动者双方的利益。如果您在公司解除劳动合同方面遇到问题，不知如何维护自身权益，可向专业法律人士咨询。

劳动仲裁通常在受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂经仲裁委主任批准可延长不超十五日，并书面通知当事人，总体最长不超六十日。若逾期未裁决，当事人可向法院起诉。这样的规定既保障期限约束，又考虑特殊情况的灵活性。 为确保劳动仲裁高效公正，可采取以下措施和建议： 1.仲裁机构应加强内部管理，合理调配资源，提高案件处理效率，尽可能在正常期限内完成仲裁。 2.对于复杂案件，提前做好规划和安排，确保延长时间得到充分合理利用。 3.加大对仲裁工作人员的专业培训，提升业务能力和办案水平。 通过这些方式可有效避免逾期情况，保障劳动者合法权益，促进劳动争议的及时解决。

1.劳务关系中自身受损赔偿数额需综合多种因素确定。提供劳务一方因劳务受损，双方按各自过错承担责任，赔偿项目和计算标准都有规定。 2.赔偿项目包含为治疗和康复支出的合理费用，如医疗费、误工费等；造成残疾或死亡的，还有额外赔偿项目。各项目数额计算有标准，像医疗费按实际合理费用算，误工费结合误工时间和收入状况确定。 3.为妥善处理此类赔偿问题，提供劳务者应及时收集保留好各项费用凭证，以便准确计算赔偿数额。双方在确定过错比例时应遵循公平合理原则，通过协商或法律途径解决纠纷，确保受损方得到合理赔偿。