什么纠纷不属于劳动争议仲裁受案范围

法律分析： （1）赔偿金工资标准按应发工资计算具有合理性。应发工资涵盖基本工资、奖金、津贴、补贴等全部工资报酬，未扣除社保、公积金个人缴纳部分及个税等，能全面体现劳动者正常劳动下的收入。 （2）依据法律，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，这里的月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。采用应发工资计算能保障劳动者合法权益，避免因扣除部分费用而使补偿金额降低。 提醒： 在计算赔偿金时要准确界定应发工资范围，不同工作情况对应发工资的认定可能有差异，建议咨询进一步分析。

（一）员工可主动与酒店沟通，要求酒店按照法律规定支付赔偿金。在沟通时，准备好自己的工作证明、工资流水等材料，以明确自己的工作年限和工资水平。 （二）若协商失败，员工可向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门介入调查处理。投诉时要详细说明酒店违法解除劳动合同的情况。 （三）也可以直接申请劳动仲裁，通过法律程序维护自己的合法权益。申请仲裁需提交仲裁申请书和相关证据。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

公司和员工连带赔偿是在特定情形下，二者对同一债务向债权人共同承担清偿责任，债权人可选择向公司或员工部分或全部索赔。这种责任形式保障了债权人权益，也促使双方在工作中尽到注意义务。 1.常见情形是员工执行工作任务致他人损害，若员工存在故意或重大过失，公司对外赔偿后可向员工追偿。 2.债权人可根据双方赔偿能力选择索赔对象，保障自身权益实现。 3.公司和员工内部有责任划分，承担超份额的一方可向另一方追偿。 为应对这种情况，公司应加强员工培训和管理，明确工作规范和责任。员工需提升自身职业素养，谨慎履行工作职责，避免因故意或重大过失造成他人损害。

劳动者工作8年，通常可按每满一年支付一个月工资标准，获得8个月工资的经济补偿。月工资以劳动合同解除或终止前十二个月平均工资计算。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍数额支付，且年限最高不超十二年。若用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 1.劳动者要留意自身工资水平与当地职工月平均工资对比，明确经济补偿计算方式。 2.遭遇用人单位违法解除劳动合同，及时收集证据，通过合法途径维权，要求支付相应赔偿金。 3.与用人单位沟通经济补偿或赔偿金事宜时，可提前了解相关法律法规，保障自身权益。

（一）若劳动者遇到用人单位存在过错的情况，如未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬等，要注意收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、社保缴纳记录等，之后以书面形式通知用人单位解除合同，并要求支付经济补偿。 （二）当用人单位提出解除合同并协商一致时，劳动者要与用人单位签订书面协议，明确经济补偿的金额、支付方式和时间等内容。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）若劳务合同中有辞退赔偿条款，按照合同约定计算赔偿金额，双方应遵循合同约定执行。 （二）若合同未约定辞退赔偿，通常没有法定赔偿。但要是因对方违约解除劳务合同导致自己有损失，受损方可以要求违约方赔偿。此时要注意收集证据，证明损失存在以及具体的数额。 （三）损失赔偿数额应相当于因违约造成的损失，包含合同履行后能获得的利益，但不能超过违约方订立合同时可预见或应预见的因违约可能造成的损失。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

结论： 非全日制用工双方可随时终止用工，用人单位一般无需支付经济补偿，但若存在未按规定支付报酬等违法行为，劳动者可主张权益。 法律解析： 非全日制用工以小时计酬为主，劳动者日均工作不超四小时、周累计不超二十四小时。法律为保障这种用工模式的灵活性，赋予双方随时解除劳动关系的权利，所以正常情况下用人单位终止用工无需支付经济补偿。不过，若用人单位存在未按规定支付劳动报酬等违法行为，劳动者可依据相关法律规定维护自身权益。如果在非全日制用工过程中遇到法律疑问或纠纷，可向专业法律人士咨询，以获取准确的法律建议和帮助。

公司辞退员工时，若员工存在加班且公司未支付加班费，公司需进行补偿，因为加班费属于劳动报酬，劳动者有获得劳动报酬的权利。 1.若员工有证据证明加班事实，如考勤记录、加班通知、工作邮件等，公司应依法支付加班费，即便辞退员工也不能免除该支付义务。 2.若员工无证据证明加班事实，公司通常无需支付。 若公司拒绝支付加班费，员工可先与公司协商，若协商无果，可向劳动监察部门投诉，也可申请劳动仲裁来维护自身权益。

法律分析： （1）派遣员工被辞退时，用工单位将员工退回劳务派遣单位的情况较为常见，通常这种退回不涉及赔偿问题，不过要按照派遣协议的相关规定来处理双方的权利和义务。 （2）当劳务派遣单位违法解除劳动合同时，需承担相应赔偿责任。赔偿标准是经济补偿的二倍。经济补偿根据员工在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资。工作六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）员工月工资若高于当地上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍支付，且支付年限最高不超十二年。 提醒： 派遣员工遇到被辞退情况，要区分是用工单位退回还是派遣单位解除合同。不同情形处理方式不同，建议咨询以进一步分析。

（一）员工不想续签 提前按公司规定或惯例的合理时间，以书面形式告知用人单位不续签的想法。完成工作交接后，办理离职手续，用人单位要出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内办理档案和社保关系转移。 （二）用人单位不想续签 在合同到期前书面通知员工，按照员工工作年限给予经济补偿，每满一年支付一个月工资。之后办理工作交接，出具证明并转移档案和社保关系。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

法律分析： （1）劳动者单方面解除合同有预告解除和即时解除两种方式。预告解除要求提前三十日书面通知用人单位，试用期内提前三日通知即可。这种方式给用人单位一定时间做好工作交接等安排。 （2）即时解除是在用人单位存在过错的情况下适用。像未按约定提供劳动保护或条件、未及时足额付酬、未依法缴纳社保、规章制度违法损害权益等，劳动者无需提前通知。 （3）当用人单位采用暴力、威胁等强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及人身安全时，劳动者可立即解除合同且无需事先告知，这是对劳动者生命安全和合法权益的有力保障。 提醒： 劳动者解除合同应保留好相关通知证据。不同情况对应不同解除方式，若有疑问建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）女职工休产假期间被裁员，用人单位的行为明显违法。法律明确保障女职工在孕期、产期、哺乳期的合法权益，此时裁员属于违法解除劳动合同。 （2）女职工可先与用人单位协商，指出其违法之处，要求继续履行合同或获得违法解除赔偿金。赔偿金是经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 （3）若协商不成，可向劳动监察部门投诉，借助行政力量责令用人单位改正。 （4）还能收集劳动合同、工资条、裁员通知等证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若对仲裁结果不满，可在规定时间内向法院起诉。 提醒： 维权时要注意收集和保存有效证据，不同案情处理方式有别，建议咨询以进一步分析。