在什么情况下可以订立劳务合同

病假24个月计算是从职工病休第一天开始，在30个月内累计病休时间达24个月就算。比如残疾人从2024年1月1日开始请病假，那么到2026年6月30日这个期间内，只要累计病休够24个月，就算达到24个月病假时长。解决方案是在病假期间保留好医院诊断证明等材料，以证明病休事实，若和单位有争议，可协商解决。

您可以以公司未缴纳社保为由，通知公司解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿。

您问的是医疗期吗？医疗期不是全部都是24个月。要看您实际工作年限(包括在其他单位、本单位工作)、本单位工作年限，从而来确定。

公司没交社保，员工可以直接离职。法律规定，单位未依法为劳动者缴纳社保，劳动者可解除劳动合同。解决方案是员工书面通知公司离职原因是未交社保，然后办理工作交接。之后可要求公司支付经济补偿，按工作年限，每满一年支付一个月工资。还能让公司补缴社保。

离职不让走直接走可能有两个后果，一是可能拿不到离职证明，这对以后找工作有影响；二是可能要赔偿因突然离职给公司造成的损失。若在试用期，提前3天告知公司即可离职；转正后，提前30天书面通知公司。只要按规定时间通知了，到期就能走，不用公司批准。

判刑人员释放后能否领退休金分情况。若退休后判刑，服刑期间停发退休金，刑满释放后可按服刑前标准继续领并参与之后的待遇调整；若判刑前未退休，刑满释放后累计缴费满规定年限，退休时能正常领。解决方案就是确认服刑前后参保及退休情况，符合条件就可申领，有疑问可去查询政策或咨询懂行的人。

财政拨的工作经费能否发绩效工资，得看经费使用规定。若规定明确可用于人员绩效支出，那就行；若规定只能用于特定工作事项，发绩效工资就违规。解决方案是先仔细查看经费拨付文件对用途的说明，若无明确禁止且有人员激励相关表述，可依规发放；若禁止，就不能用工作经费发绩效，需另找合规资金来源。

（一）计算经济补偿时，要准确确定劳动者在本单位的工作年限，满一年就支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）计算月工资是看劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （三）如果劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付经济补偿，且支付年限最高不超十二年。 （四）若用人单位违法解除合同，劳动者可要求按经济补偿标准的二倍获得赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

您好，需分析案情针对性解答

（一）若劳动者想确认竞业协议无效，可先评估协议是否存在限制范围、地域、期限不合理超出必要限度，或用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的情况，若有则可作为无效理由。 （二）若协议未约定经济补偿，且劳动者履行义务后用人单位超三个月未支付补偿，劳动者可请求解除协议并主张无效。 （三）劳动者要注意收集协议文本、工资支付记录、工作内容等证据，以证明协议无效情形。 （四）申请劳动仲裁要在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出，对仲裁结果不服，在规定时间内向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

结论： 老板给民工工资出具欠条是可行的，且具有法律效力，民工可凭借欠条通过多种途径维护自身权益。 法律解析： 根据《中华人民共和国民法典》等相关法律，出具欠条能证明双方存在债权债务关系，是老板承认拖欠工资及金额的书面凭证。当老板到期不支付工资时，民工有多种维权途径。一方面，可凭借欠条向法院申请支付令，法院会根据情况要求老板限期支付；另一方面，也能将欠条作为关键证据，向劳动争议仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼。为更好保障民工权益，欠条应写清双方身份信息、工资具体金额、支付时间等要素。如果在实际操作中遇到问题，或者对相关法律程序不熟悉，建议及时向专业法律人士咨询，以确保自身合法权益得到有效维护。

（一）查看合同与制度：先看劳动合同和单位规章制度里有无年终奖折算的相关规定，若有按解除时间等因素折算的明确约定，就依照约定计算。例如规定工作满一年发全额年终奖，不满一年按实际工作月数折算，就按此执行。 （二）无约定时的处理：若无相关约定，若年终奖是对过去一年工作业绩的奖励，员工已付出劳动，可要求按实际工作时间合理折算；若年终奖发放取决于企业经营状况和员工未来表现等不确定因素，企业可能无需折算发放。 （三）协商与维权：员工可先和单位协商年终奖折算事宜，协商不成，收集好相关证据，申请劳动仲裁来维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。