可以,但用人单位需要证明确实因为疫情导致生产经营发生严重困难的才行。企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工......
能。隔离期间不等同于节假日,也不等同于休息日或如延迟复工期的“准休息日”,除隔离期间的休息日、节假日外,用人单位在隔离期内工作日安排年休假,合法合规。可以通过与职工协商一......
北京志霖律师事务所
张懿丹,女,毕业于黑龙江大学法学专业,现执业于北京志霖律师事务所、中国中小型企业协会调解员、中华全国律师协会会员、北京市律师协会会员。张懿丹律师毕业后在人民法院民庭工作,从法院辞职后在某大型传媒上市公司从事法务工作,有着多年实务经验。现主要执业领域是民商事诉讼仲裁(包括合同、侵权、机动车交通事故、建设工程、劳动争议、房产、保险纠纷等)、公司常年法律顾问、知识产权管理及维权等。曾代理大量民商事诉讼、仲裁案件,均取得了令当事人满意的良好法律效果及社会效果
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劳务外包人员并非临时工,应被归类为非全日制用工。临时工的认定需根据企业核心业务及周期性变化调整。短暂期限的工作任务可被理解为临时工性质。若劳动者能签署正式劳动合同、参与社会保险并享有合法薪资待遇,则成为正式雇员。
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1.劳务外包被视为委托或承揽合同的一种。 2.“外包”指的是发包人将工程或生产经营项目交给承包商管理,并由承包商雇佣劳动者完成项目。承包人从发包人处获得管理和承包费用,向劳动者支付劳动薪酬。
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劳务派遣工解雇通常无经济赔偿权,因其关系非劳动合同范畴,法律未规定相关补偿。解除劳动关系时,用人单位无需支付补偿。劳务派遣员工薪资参考市场价格及贵司工资标准,由劳务派遣服务机构与贵司协商确定。社会保险相关手续由劳务派遣服务机构办理。
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在劳务派遣关系中,劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系,与实际用工单位形成服务性质的劳务关系。劳务派遣单位负责维护劳动者权益,包括提供岗位、组织管理和劳动安全卫生教育。实际用工单位与劳动者形成间接劳动关系,兼具民事和人身属性。