劳动局怎么判定是变相辞退的

经劳动争议仲裁委员会历来的裁定与论证，所谓的“变相辞退”通常有以下几种常见情形：
首先是“劳动合同的变更”问题。
若公司在未得到员工充分同意的前提下擅自更改合同内容，例如，显著地调低薪资待遇或误导性地蜕变员工原本从事的职务种类，而且当员工对于这样的改动毫无准备与适应能力，那么公司有可能因此借口将部分员工辞退，事实可能涉及到变相辞退的行为。
其次是“工作环境或是条件的劣质改变”这一类。
如果公司出于恶意或者不公之心，刻意恶化员工的工作环境，比如，大幅度地增加员工的工作压力、频繁地对其工作场所进行变动等，这很可能导致员工无法专心投入工作，进而有可能产生变相辞退之嫌。
再者是公司对员工的“工作分配限制措施”，一些公司故意使得员工无事可做，或者是无法为员工合理分配工作任务，这样就会导致员工难以实现既定的工作目标，从而具有了以员工“绩效表现不佳”等理由将员工强制解雇的可能性，这其实也是一种变相的解聘手段。
另外一个值得注意的现象就是“人事调动调整”，即公司可能透过恶意调整员工的工作岗位或职责，使员工陷入无法胜任新的岗位或workload的困境，进而造成员工自愿辞职的结果，这种做法同样有可能被视为变相的辞退行为。
最后，当公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》中的明文规定时，比如在终止劳动合同时没有提前30天用书面形式告知员工个人，或者没有按照法律标准支付员工至少1个月的额外工资作为补偿，此时，这些触犯法规的行为事实上可能已经构成了某种形式上的变相辞退。
对于所有涉及到上述变相辞退行为的员工，他们有权向当地的劳动部门提出投诉，并申请相关赔偿权益。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。