销售责任底薪该通过什么方式认定

认定销售责任底薪，可从以下几方面入手。
劳动合同是认定的关键。合同中要明确责任底薪金额，以及“责任”内容，像销售业绩指标等。要是合同里对责任底薪的条款清晰无歧义，那合同约定就是认定的重要依据。
用人单位的规章制度也有用。若单位内部规章制度对销售岗位责任底薪和考核标准有规定，这些规定能用于认定。不过，规章制度得按合法程序制定，要经过民主程序，向劳动者公示或告知，内容不能违反法律法规强制性规定。
实际履行情况同样是参考依据。即便合同或制度有规定，实际工作中的履行情况也重要。比如，用人单位长期按某标准和方式发责任底薪，劳动者没异议，那这种实际履行可看作双方默认。
要是双方对责任底薪有争议，可通过劳动仲裁或诉讼解决。维权时，劳动者要提供能证明责任底薪约定和实际履行情况的证据，像工资条、销售业绩记录、聊天记录等。

案情回顾:

小朱在一家销售公司工作，公司承诺给予责任底薪。但发工资时，小朱发现到手工资与预期差异很大。小朱认为公司未按约定发放责任底薪，而公司称小朱未完成销售业绩指标，不应按全额责任底薪发放。双方在劳动合同中对责任底薪金额有约定，但“责任”具体内容表述模糊，单位规章制度中虽有考核标准，却未向小朱公示。

案情分析:

1、认定责任底薪首先应查看劳动合同约定，此案例中双方虽约定了金额但“责任”内容模糊，难以直接依据合同认定。
2、用人单位规章制度可作为认定参考，但该公司的制度未经过公示程序，不满足合法制定要求，也不能作为认定依据。
3、鉴于合同与制度都存在问题，则需参考实际履行情况。若公司长期按某标准发放且小朱未提出异议，可能按默认情况处理。双方若无法协商解决，小朱可通过劳动仲裁或诉讼维权，并需提供工资条、业绩记录等证据。