挤兑员工被迫离职需要哪些证据

当遭遇用人单位挤兑，被迫离职时，收集关键证据很重要。
书面证据方面，劳动合同是基础，它明确了双方权利义务，若单位违反约定，合同就能派上用场。此外，像单位发布的规章制度、通知、邮件等也要收集，不合理调岗通知、威胁侮辱性邮件，都能体现单位的不当行为。
视听资料也不可少。工作场所的监控录像，要是记录下领导或同事刁难、排挤员工的场景，那就是有力证据。员工和单位负责人的谈话录音同样重要，若谈话中涉及不合理要求、威胁离职等内容，就能证明挤兑事实。
证人证言也能从侧面反映单位的挤兑行为。不过证人得有民事行为能力，证言要真实客观。
考勤记录、绩效评估也能作为证据。要是单位故意给员工极低绩效评分，或者在考勤上做不合理记录，结合其他证据就能证明挤兑行为。
收集证据时，要保证其真实、合法、关联，通过合法途径获取，别侵犯他人权益。而且，证据得形成完整证据链，这样证明力更强，能更好维护自身合法权益。要是遇到复杂情况，建议咨询专业法律人士。

案情回顾:

小朱入职一家公司后，公司以业务调整为由，向小朱发送不合理调岗通知，小朱拒绝后，领导在工作中对其百般刁难。小朱发现自己的考勤记录被无故标记迟到，绩效评估也被打了极低的分数。小朱认为公司是在挤兑他，迫使其主动离职，于是收集劳动合同、调岗通知、工作场所监控录像、与领导的谈话录音以及同事的证人证言，准备维护自己的权益。

案情分析:

1、小朱收集的劳动合同可确定双方权利义务关系，若公司违反合同约定，可作为基础证据。不合理调岗通知、带有刁难意味的监控录像、涉及不合理要求和威胁离职内容的谈话录音，能体现公司的不当行为。
2、同事的证人证言从侧面反映公司挤兑行为，考勤记录和极低的绩效评分，结合其他证据，可进一步证明公司存在挤兑行为。小朱收集的这些证据若能确保真实性、合法性和关联性，形成完整的证据链，将有助于维护其合法权益。