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用人单位以调岗后仍不胜任工作为由解除劳动合同，需依法向劳动者支付经济补偿；若用人单位无法充分举证证明相关事实，该解除行为将被认定为违法，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 1.合法解除的条件及经济补偿标准。劳动者不能胜任工作，经用人单位培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并需按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿。具体计算方式为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 2.用人单位需承担严格举证责任。用人单位主张劳动者不胜任工作并调岗后仍不胜任，需举证证明两个关键事实，一是劳动者确实无法胜任原工作岗位的要求，二是调岗的岗位与劳动者的能力、工作内容具有合理性关联性。若用人单位无法提供有效证据证明上述事实，其解除劳动合同的行为属于违法解除，应向劳动者支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。

（一）明确公司开除理由是否合法，若违法解除，可要求经济补偿，补偿按工作年限计算，满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （二）若公司以合法理由开除，如员工严重违反规章制度，通常无需补偿。 （三）若认为公司开除理由不合理，收集劳动合同、工作证、考勤记录、同事证言等证据。 （四）必要时申请劳动仲裁维护权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

法律分析： （1）雇佣单位辞退人员赔偿情况复杂。违法辞退时，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿与劳动者工作年限和工资相关，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （2）合法辞退时，若因劳动者过错等原因，单位通常无需支付赔偿，但应正常支付员工工资等。 （3）最终赔偿数额要综合辞退原因、员工工作时长和工资标准等因素确定。 提醒： 员工遇到被辞退情况，要明确辞退性质，保留相关证据。不同案情赔偿不同，建议咨询进一步分析。

结论： 原单位社保欠缴费，劳动者可先与原单位协商补缴，协商无果可向劳动监察部门投诉、向社保经办机构反映、申请劳动仲裁，对仲裁结果不满还可向法院起诉，同时要收集相关证据维护权益。 法律解析： 依据《中华人民共和国社会保险法》等相关法律，用人单位有义务按时足额为劳动者缴纳社会保险费。当原单位社保欠缴费时，劳动者与单位沟通协商补缴是较为温和的解决方式。若协商不成，劳动监察部门有权依据法律规定责令单位限期补缴欠费并进行处罚。社保经办机构也有职责督促单位履行缴费义务。劳动仲裁和诉讼则是通过法律程序强制单位补缴社保费用的途径。劳动者收集劳动合同、工资条、考勤记录等证据，能在维权过程中有力证明劳动关系和工作时间，增加维权成功的几率。如果在处理原单位社保欠缴费问题上遇到困难或有疑问，可向专业法律人士咨询，以获得更精准的法律建议和帮助。

老板扣工资不合法。员工提前通知单位辞职，无需以招到人为离职前提。若员工按规定提前告知，老板扣工资属克扣劳动报酬。解决方案是先和老板协商，说明法律规定，要求足额支付工资；协商不成，可收集证据，通过法律途径维护权益，比如申请仲裁。

法律分析： （1）劳动争议范畴内，用人单位未按时发放经济补偿金，劳动者先与单位协商是较为温和的解决方式。此举能给予用人单位解释机会，可能促使其尽快支付，避免矛盾激化。 （2）若协商不成，申请劳动仲裁是重要的法律途径。劳动者需在规定的一年时效内提出申请，并准备好仲裁申请书和相关证据。仲裁委依据证据和陈述进行审理裁决，具有专业性和权威性。 （3）若对仲裁结果不满，劳动者可在规定的十五日内向法院提起诉讼。法院会依据法律规定进行公正审理并作出判决，为劳动者提供最终的法律保障。 提醒： 劳动者要注意时效问题，及时采取法律措施。不同案情处理方式有别，建议咨询以进一步分析。

（一）若合同有违约金约定，按约定赔偿，双方应遵循合同条款执行。 （二）若合同无约定，受损方要收集好为履行合同支出费用的凭证、预期利润的相关证明等证据，证明自身损失大小。 （三）双方可先自行协商赔偿数额，若协商不成，受损方可向法院起诉或申请仲裁，由法院或仲裁机构综合合同履行、当事人过错等因素确定赔偿数额。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百八十四条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，造成对方损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益；但是，不得超过违约一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违约可能造成的损失。

合同未到期时，若用人单位无正当理由要求劳动者辞职并违法解除劳动合同，劳动者有权获得相应赔偿。 1.赔偿标准通常为经济补偿标准的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴及补贴等货币性收入。 2.劳动者可优先与用人单位协商赔偿相关事宜。若协商未能达成一致，可向劳动监察部门投诉，也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。若对仲裁结果不服，还可向法院提起诉讼，通过法律途径维护自身合法权益。

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工人辞职时若未留存相关证据，可通过协商取证、收集工作记录、寻求行政部门帮助等方式进行补救。 1.尝试与用人单位协商，争取让其出具离职证明；若协商过程中提及辞职事宜，可进行录音，该录音可作为证明辞职事实的有效证据。 2.收集工作交接相关材料，例如邮件聊天记录等能体现工作交接情况的内容，这些材料可证明已完成离职流程，辅助证实辞职事实。 3.收集考勤记录，该记录能侧面反映最后工作时间，帮助确定离职时间节点，作为辞职证据链的组成部分。 4.若用人单位存在拖欠工资情况，工资发放记录也可纳入证据链，间接佐证辞职相关事实。 5.若后续与用人单位就辞职事宜产生纠纷，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，由劳动行政部门责令用人单位提供相关证据，以解决证据不足的问题。

法律分析： （1）员工离职后，若在职时有故意或重大过失致公司受损，公司有权追究责任。比如违反保密义务、泄露商业秘密或严重失职造成经济损失等情况。 （2）公司追究责任的方式包括要求员工赔偿经济损失，可先通过协商解决，协商不成还能走仲裁或诉讼途径。 （3）若员工行为涉嫌犯罪，像职务侵占，公司可向公安机关报案。 （4）公司追究责任需在法定时效内进行，并且要有充分证据证明员工过错与公司损失之间的关联。 提醒： 公司追究离职员工责任时要注意收集保存证据，且在法定时效内维权。不同案情解决方式有别，建议咨询以进一步分析。

（一）在判断是否为非法用工时，仔细核查用人单位的营业执照等登记手续，确定其主体资格合法性。 （二）留意用工行为，若发现用人单位使用童工，可认定为非法用工。 （三）遇到非法用工情况，及时收集工作证、考勤记录等相关证据。 （四）可向劳动监察部门举报非法用工行为，也可通过法律途径维护自身权益。 法律依据： 《工伤保险条例》第六十六条规定，无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的职工受到事故伤害或者患职业病的，由该单位向伤残职工或者死亡职工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇；用人单位不得使用童工，用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的，由该单位向童工或者童工的近亲属给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。