合同到期不想续可以领失业金吗

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公司单方面提高工时却不给加薪，这可苦了劳动者。不过别慌，咱们有办法维护自身权益。 按照劳动合同法和劳动法，公司安排加班就得给加班费，提高工时却不加钱，这明显违法。 遇到这种情况，劳动者可以先和公司协商，清楚指出公司行为不合法，要求按规定给加班工资。协商时记得保留聊天记录、通话录音等证据，用来保护自己。 要是协商没用，可向劳动监察部门投诉。劳动监察部门能调查公司，查证后会责令公司改正并支付报酬。投诉时要准备好证明劳动关系和加班事实的材料，像劳动合同、考勤记录等。 还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，这是解决劳动纠纷的重要途径，仲裁委会审理并裁决。申请仲裁得在知道权益受侵害之日起一年内提出，准备好仲裁申请书和相关证据。 如果对仲裁结果不满意，可在规定时间内向法院起诉，由法院作出最终判决。大家要积极维护自己的合法权益，遇到问题可进一步咨询专业人士。

前诉要单位安排上班，后诉要恢复劳动关系，若都基于同一解除或同一时段劳动关系，实质是同一仲裁事项。仲裁不受理后起诉又因超起诉期被驳回，只是程序驳回；再就同一事项申请仲裁，通常不会受理，恢复劳动关系很难。除非出现新事实，比如单位又拒绝安排、重新解除或新证据，可另行申请。若还在上诉期，尽快上诉或申请再审。我是杭州的吴亮律师，如果仍有疑问，欢迎追问或一对一沟通。

1、员工医疗期满后主动提出解约，企业先得弄清楚员工的解约方式。要是员工书面提出解除劳动合同，企业得把这份书面材料好好留着，这可是处理这次解约的重要证据，能证明是员工自己想解约。 2、接着要算清楚员工的工资和相关待遇。工资要发到员工工作的最后一天，还得根据员工的工作年限算经济补偿。虽说解约是员工主动提的，但在医疗期的相关待遇上，企业得依法支付。像医疗期间的工资，给的标准不能低于当地最低工资标准的一定比例。 3、然后要帮员工办离职手续，像工作交接、收回办公用品、转移人事档案和社保这些事都得做好。规范办理离职手续，能避免以后出现纠纷。工作交接可以列个清单，把交接内容和责任写清楚；人事档案和社保转移要又快又准，保障员工的合法权益。 4、最后要给员工开离职证明。按照法律规定，企业在解除劳动合同时就得开这个证明，这对员工以后找工作和社保接续很重要。企业还得把和这个员工劳动关系相关的资料保存好，说不定以后会查，也能应对可能出现的纠纷。

《中华人民共和国劳动合同法》有明确规定，如果用人单位从开始用工那天算起，超过一个月但不满一年都没和劳动者签书面劳动合同，就得每月给劳动者发两倍工资。 这双倍工资算多少呢？一般是以劳动者正常出勤的月工资为标准来算。要是这个正常出勤月工资里有福利性质的待遇，就得把这部分去掉。双倍工资从什么时候开始给呢？从用工满一个月的第二天起算；到啥时候截止呢？到补签书面劳动合同的前一天。 要是用人单位从用工开始满一年了，都没和劳动者签书面劳动合同，那从用工满一个月的第二天起到满一年的前一天，都得每月给两倍工资。而且，满一年的当天就视为和劳动者订立了无固定期限劳动合同，这时候用人单位得马上和劳动者补签书面合同。 劳动者要是想拿这双倍工资，得在仲裁时效内去申请。仲裁时效是一年，从劳动者知道或者应该知道自己权利被侵害那天开始算。如果要走法律途径要这双倍工资，得收集能证明和单位有劳动关系的证据，像工资支付凭证、工作证、考勤记录这些都行。所以，劳动者遇到单位不签合同的情况，要及时维护自己权益，注意收集证据和仲裁时效。

长期劳动合同被辞退，赔偿得看具体的辞退情况。要是单位合法辞退，像劳动者严重违反单位规章制度，或者在试用期就被证明不符合录用条件，这种情况下单位不用给赔偿。 但如果单位是违法辞退员工，那就要按照经济补偿标准的两倍给员工赔偿金。经济补偿是根据员工在本单位的工作时间来算的，工作满一年，单位就给一个月工资作为补偿。要是工作时间在六个月以上但不满一年，就按一年算，给一个月工资；工作不满六个月，就给半个月工资。这里说的月工资，是员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。要是员工月工资比单位所在直辖市、设区市上年度职工月平均工资高三倍，那经济补偿就按职工月平均工资三倍的数额给，而且支付经济补偿的时间最多不超过十二年。 还有一种情况，要是单位和员工协商一致解除劳动合同，单位也得给经济补偿，计算方法和前面合法解除但需支付经济补偿的情况一样。大家要注意这些赔偿规则，在遇到被辞退的情况时，才能维护好自己的权益。

劳务派遣工被开除有没有补偿，得看具体情况。 要是用工单位把劳务派遣工退回劳务派遣单位，正常情况下，用工单位不用给派遣工补偿。不过要是用工单位有过错，像没按合同约定提供劳动条件，把派遣工退回了。之后劳务派遣单位重新派遣，并且维持或提高了劳动合同约定条件，可派遣工不同意，这时劳务派遣单位能解除劳动合同，同时要支付经济补偿。 要是劳务派遣单位开除派遣工，按照《中华人民共和国劳动合同法》，如果派遣工有严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等法定过错情况，派遣单位解除劳动合同不用支付补偿。但要是派遣单位没有正当理由，违法解除劳动合同，就得按照经济补偿标准的两倍，给派遣工支付赔偿金。要是因为派遣单位自身的原因，比如破产等解除劳动合同，就得给派遣工支付经济补偿。补偿是按照劳动者在本单位工作的年限来算，工作满一年就支付一个月工资。 这里有个常见误区，很多人觉得只要被开除就一定有补偿，其实不是这样，得看是哪种情况导致的开除。所以劳务派遣工遇到被开除的情况，要先弄清楚原因，才能知道自己有没有补偿。

劳务工资起诉能不能选原告所在地法院，得分情况。 正常来说，按照民事诉讼“原告就被告”原则，劳务合同纠纷起诉一般得去被告住所地法院。被告住所地就是他户籍登记的地方。要是被告经常居住地，也就是公民离开住所地到起诉时连续住了一年以上的地方，和住所地不一样，那就由经常居住地法院管。 但也有例外。要是劳务合同里双方约定了管辖法院，而且这个约定符合法律规定，那就按约定来确定管辖法院。要是合同没约定管辖，并且合同履行地不明确，争议标的是给货币的，接收货币一方所在地就是合同履行地。在劳务工资纠纷里，劳动者是接收货币一方，如果符合相关条件，劳动者所在地法院可看成合同履行地，劳动者就能去自己所在地法院起诉。 所以，劳务工资起诉，满足特定条件就能选原告所在地法院。实际操作时，要结合具体案件情况，按相关法律程序确定管辖法院。

职场中，女职工孕期被辞退的情况时有发生。若用人单位这么做属于违法解除劳动合同，女职工是能拿到相应赔偿的。这在《中华人民共和国劳动合同法》里有明确说法。 要是女职工想继续在单位工作，而单位违法解除合同，那单位就得让女职工继续上班。要是女职工不想继续干了，或者合同没办法再履行下去，单位就得按照经济补偿标准的两倍给女职工赔偿金。 经济补偿是按照女职工在单位工作的时间来算的。工作满一年，单位就给一个月工资作为补偿；工作超过六个月但不满一年，就按一年算，给一个月工资；工作不满六个月，就给半个月工资。这里说的月工资，是女职工在合同解除或终止前十二个月的平均工资。而且单位给了赔偿金后，就不用再给经济补偿了。 除了赔偿金，因为单位违法辞退，女职工因此损失的工资等合理费用，也能让单位来赔。遇到这种事儿，女职工可以先跟单位商量赔偿的事儿。要是商量不拢，也别着急，可以向劳动监察部门投诉，让他们来管管。还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，用法律武器维护自己的权益。

员工流产期间，单位通常不能把她辞退。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国劳动合同法》，女职工在孕期、产期、哺乳期会受到法律的特殊保护。流产属于孕期的特殊情况，也能看作是女职工的特殊生理时期。 在这个特殊时期，单位不能因为女职工怀孕、生育、哺乳这些原因，就和她解除劳动合同。要是单位违反规定，在女职工流产期间把她辞退了，女职工可以要求单位继续履行劳动合同。要是女职工不想继续履行，或者劳动合同没办法再继续履行了，单位就得按照经济补偿标准的两倍，给女职工支付赔偿金。 但也有例外情况。要是女职工存在一些过错，比如严重违反了用人单位的规章制度，或者因为严重失职给用人单位造成了重大损害，这些都是《中华人民共和国劳动合同法》里规定的过错情形。就算女职工处于流产期间，单位也可以解除劳动合同，而且不用支付经济补偿。所以，女职工要遵守单位的规定，避免出现严重过错，这样才能更好地保障自己的权益。

辞退员工的补偿不是只算基本工资。依据《中华人民共和国劳动合同法》，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限来算，每满一年就支付一个月工资给劳动者。这里说的月工资，是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 月工资按劳动者应得工资计算，包含计时工资、计件工资，还有奖金、津贴和补贴等货币性收入。这意味着算经济补偿用的是劳动者的应发工资，不只是基本工资。像劳动者除了基本工资，还有绩效奖金、岗位津贴，这些都得算进去。 但要是劳动者月工资比用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍还高，支付经济补偿的标准就得按职工月平均工资三倍的数额来，支付经济补偿的年限最高不超十二年。 总体来说，辞退员工补偿计算依据是比较全面的工资收入，不只是基本工资。单位辞退员工的时候，要按规定，把员工各项工资收入都纳入补偿计算范围。员工也要清楚自己该有的权益，如遭遇不合理计算方式，可通过合法途径维权。

员工在工作中给单位造成损失，是不是都得员工来赔呢？这得分不同情况来看。 要是员工在工作时有故意或重大过失，给单位造成了损失，按照法律规定是要承担相应赔偿责任的。像员工故意把单位的商业秘密泄露出去，或者因为自己特别粗心大意导致发生重大安全事故。不过单位要员工赔偿也不是随便说说就行，得拿出证据证明员工是故意或者有重大过失，还得证明单位的损失和员工的行为之间有关系。而且就算员工要赔，也不是让员工把所有损失都包了，得综合考虑员工的过错大小、工资收入啥的合理确定赔偿数额，这样才能保证公平，也符合劳动法律平衡劳动关系的要求。 如果员工只是一般的失误导致损失，通常就不用赔。毕竟员工在工作时本来就有一定风险，领的也是相对固定的工资，不能把单位所有的经营风险都甩给员工。单位作为经营的主体，本来就该承担一些经营风险和管理责任。 还有一种情况，要是损失是因为单位自己管理没做好、制度有缺失导致的，那责任就得单位自己担。比如说单位没给员工提供必要的劳动安全防护设备，结果员工在操作的时候造成了损失，这时候单位可不能让员工来背锅。