哪些情况下单位不得解除劳动合同

结论： 员工医疗期内用人单位不得违法解除劳动合同。医疗期满后员工无法工作被依法解除合同，单位要支付经济补偿金和医疗补助费；医疗期内员工有工资保障；单位违法解除需付赔偿金。 法律解析： 按照法律规定，员工处于医疗期时，用人单位不能违法解除劳动合同。当医疗期满，员工既不能从事原工作，也无法从事单位另行安排的工作，单位依法解除劳动合同的，要根据员工在本单位的工作年限支付经济补偿金，每满一年支付一个月工资（以劳动合同解除前十二个月的平均工资计算），同时还要支付不低于六个月工资的医疗补助费，患重病、绝症的还会相应增加。医疗期内，员工可获得不低于当地最低工资标准百分之八十的病假工资或疾病救济费。若单位违法解除医疗期内员工的劳动合同，需按经济补偿金的二倍支付赔偿金。如果大家在这方面遇到了法律问题，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身的合法权益。

法律分析： （1）个人间劳务关系中，提供劳务者因劳务受损，需先确认劳务关系成立。即便为口头雇佣，干活事实、报酬约定、证人证言等都可作为证据。 （2）要对过错责任进行划分。若接受劳务方未提供安全防护措施或指示有误导致意外，应承担主要或全部责任；若提供劳务方因自身违规操作等过错致损，接受劳务方责任会减轻；若双方都有过错，则按比例分担。 （3）处理此类情况，应先救治伤者，同时保留医疗记录、沟通记录等证据。双方可先协商赔偿事宜，协商不成可向法院起诉。 （4）赔偿范围涵盖医疗费、护理费、交通费、营养费、误工费等；造成残疾或死亡的，还需赔偿辅助器具费、残疾赔偿金或丧葬费、死亡赔偿金。 提醒： 处理劳务损害纠纷时，务必及时保留证据。不同案情责任划分和赔偿标准有别，建议咨询以获精准分析。

结论： 劳动者面对用人单位加班严重超时，可拒绝加班、协商调整时长及支付加班费，协商无果可投诉或申请仲裁，还可解除合同获补偿，要留存加班证据。 法律解析： 依据劳动合同法和劳动法，用人单位加班时长有严格限制，每日一般不超一小时，特殊情况不超三小时，每月累计不超三十六小时。劳动者对违法超时加班有权拒绝。劳动者可先与用人单位协商调整加班时长并足额支付加班费。若协商不成，可向劳动保障监察部门投诉，需提供考勤记录等证据，监察部门会责令用人单位改正。也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张加班费，若单位拒不改正，劳动者可解除合同并获经济补偿。留存加班证据能更好维护自身权益。若在处理加班问题时遇到困难或有疑问，可向专业法律人士咨询。

（一）酒店违法解除劳动合同时，需按经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。经济补偿根据员工在酒店的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。 （二）员工存在严重违反酒店规章制度等法定过错情形时，酒店合法解除劳动合同，无需支付赔偿。 （三）因客观情况发生重大变化致使劳动合同无法继续履行，酒店与员工协商后未达成变更合同的一致意见，酒店合法解除劳动合同的，需支付经济补偿，计算方式与上述经济补偿标准一致。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

（一）财产分割时可主张适当多分 老人离婚分割共同财产时，因女方无社保，可向法院提出适当多分财产的请求。法院会结合财产具体情况，按照照顾女方权益的原则判决，以此保障女方离婚后的基本生活需求。 （二）生活困难可要求经济帮助 若女方离婚后因无社保导致生活困难，可向男方主张经济帮助。双方可先协商帮助的方式和金额，协商不成时，可向法院起诉。法院会综合双方经济状况、婚姻持续时间等因素，判决男方从其个人财产中给予适当帮助，帮助形式包括一次性金钱帮助或提供住房居住权等。 法律依据 《中华人民共和国民法典》 1.第一千零八十七条：离婚时，夫妻的共同财产由双方协议处理；协议不成的，由人民法院根据财产的具体情况，按照照顾子女、女方和无过错方权益的原则判决。 2.第一千零九十条：离婚时，如果一方生活困难，有负担能力的另一方应当给予适当帮助。具体办法由双方协议；协议不成的，由人民法院判决。

1.无过失辞退员工时，用人单位需给予经济补偿和代通知金两方面赔偿。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月平均工资，包含奖金、津贴等。若员工月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按三倍数额支付，最高不超过十二年。用人单位未提前三十日书面通知的，需额外支付一个月工资作为代通知金，标准为劳动者上一个月的工资或劳动合同约定的正常工作时间工资，这都是劳动合同法的合规要求。 2.解决措施和建议： -用人单位应准确核算员工工作年限和工资情况，严格按照法律规定计算经济补偿和代通知金。 -若存在月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的情况，要依法以三倍数额为上限支付经济补偿。 -需提前三十日书面通知员工无过失辞退事宜，若未提前通知，及时支付代通知金。

结论： 员工解除劳动关系的补偿分三种情形，协商一致由用人单位提出或因单位法定过错解除，单位支付经济补偿；员工无正当理由主动解除，单位无需补偿；单位违法解除，支付赔偿金为经济补偿二倍。经济补偿按工作年限计算。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，在员工与用人单位解除劳动关系的情况中，若协商一致由用人单位提出解除，或者员工因用人单位存在未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、强迫劳动等法定过错情形而解除，用人单位需支付经济补偿。若员工无正当理由主动解除，用人单位无需支付补偿。若用人单位违法解除劳动关系，则应支付赔偿金，数额为经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，最高支付年限不超过十二年。如果您在劳动关系解除补偿方面有疑问，欢迎向我或专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）劳动关系证据是追讨欠薪的基础。劳动合同可直接证明双方存在劳动关系；若未签订劳动合同，工资支付凭证或记录、社保缴纳记录、工作证、考勤记录、其他劳动者证言等材料，可相互印证形成证据链，确认用工关系。 （2）工资标准证据用于明确应得工资数额。工资条、银行工资流水明细能直接体现工资发放金额及周期；若实行计件工资制，需提供工作记录、产量统计等材料，以此核算计件工资标准及对应工资总额。 （3）欠薪证据是证明拖欠事实的核心。用人单位出具的欠条可直接证明欠薪金额；与单位相关人员的聊天记录、通话录音等，若内容涉及单位承认拖欠工资的事实，也可作为有效证据。 （4）工作时间证据用于准确计算欠薪总额。考勤记录、排班表等材料能明确实际工作时长，包括正常工作时间和加班时间，是核算应得工资及加班报酬的重要依据。 提醒： 收集证据时需保留原件，电子证据做好备份；不同案情的证据收集重点可能不同，建议咨询专业人士分析具体维权方案。

（一）区分解除性质。若用人单位违法解除无固定期限劳动合同，劳动者可主张赔偿金；若属合法解除，仅能主张经济补偿。 （二）计算经济补偿标准。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年算；不满六个月的支付半个月工资。月工资为劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （三）高工资劳动者的补偿限制。若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按该三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 （四）违法解除的赔偿标准。用人单位违法解除时，需按上述经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

1.无固定期限劳动合同可依法解除，企业合法裁减此类员工需符合企业重整、生产经营严重困难、转产或重大调整后仍需裁员等法定情形。同时，裁员有严格程序要求，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将方案报劳动行政部门。 2.企业裁减人员时应优先留用无固定期限合同员工，且不得裁减法定不得裁减人员。若企业违法裁减，员工有两种维权途径，一是要求继续履行合同，二是要求企业支付赔偿金，赔偿金为经济补偿的二倍，经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 3.建议员工核查企业裁员合法性，若发现违法裁员情况，可及时咨询专业法律人士，收集好相关证据，通过合法途径维护自身权益。企业则应严格遵循法律规定的裁员情形和程序，避免因违法裁员面临法律风险。

结论： 试用期内辞退员工是否支付补偿金要根据不同情形判断，符合法定解除条件无需支付，违法解除需支付赔偿金，特定非过错性辞退情形需支付经济补偿。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，当用人单位能证明劳动者不符合录用条件，且录用条件事先明确并让劳动者知晓，可合法解除合同，不用支付经济补偿。若无法证明或解除行为不合法，就构成违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，不满六个月支付半个月工资。另外，劳动者患病或非因工负伤医疗期满不能从事原工作和另行安排的工作，或不能胜任工作经培训调岗仍不能胜任，用人单位解除劳动合同，即便在试用期也需支付经济补偿。如果遇到试用期辞退补偿方面的法律问题，可向专业法律人士咨询，获取准确详细的法律建议和解决方案。

（一）用人单位方面 1.自用工之日起一个月内，主动与劳动者订立书面劳动合同。 2.若劳动者自愿不签，书面通知其签订，若劳动者仍拒绝，书面通知终止劳动关系，支付实际工作劳动报酬。 3.保留劳动者自愿不签合同的证据，避免承担未签合同法律责任。 （二）劳动者方面 1.收集工资支付记录、工作证等证据。 2.若用人单位未签合同且辞退无合法理由，可主张未签书面劳动合同双倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。 3.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁维护权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。