公司用降薪来逼员工离职是不是合法

（一）申请劳动仲裁时，无需以书面解除劳动关系为前提。即使没有书面解除文件，若存在口头解除的沟通记录，或实际行为能证明劳动关系已解除，如劳动者不再到岗工作、用人单位停止安排工作或停发工资停缴社保等，均可作为主张解除劳动关系的依据。 （二）若缺乏书面解除证明，需注意收集相关证据。可保存与用人单位沟通解除事宜的聊天记录、通话录音，或能体现实际解除情况的考勤记录、工资发放流水、社保缴纳记录等，这些证据能帮助仲裁机构认定劳动关系是否已解除。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

结论： 用人单位在协商解除劳动合同主动提出、劳动者因用人单位过错解除合同、非过失性辞退、经济性裁员、特定情形下劳动合同终止等情形需支付经济补偿金。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位主动与劳动者协商一致解除劳动合同，体现了用人单位的意愿，应给予劳动者经济补偿。当用人单位存在过错，如未按约定提供劳动保护等，劳动者解除合同是为维护自身权益，用人单位需支付补偿。非过失性辞退是由于劳动者自身或客观情况变化导致无法继续履行合同，用人单位解除合同应给予补偿。经济性裁员是企业为应对经营困难等进行的人员裁减，需对劳动者进行补偿。劳动合同终止时，若因用人单位原因，如不同意续订等，也需支付经济补偿金。 如果遇到用人单位应支付经济补偿金却未支付等相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

结论： 未签劳动合同，用人单位不能随意辞退员工，需承担相应法律责任。 法律解析： 依据《劳动合同法》，建立劳动关系应订立书面劳动合同。用人单位若未与劳动者签订书面合同，自用工超一个月不满一年，要向劳动者每月支付二倍工资；超一年则视为已订立无固定期限劳动合同。同时，用人单位辞退员工需符合法定条件，即便未签书面合同也不例外，像劳动者严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、不能胜任工作经培训或调岗仍不能胜任等情况，才可合法解除劳动关系。若用人单位违法解除，劳动者可要求继续履行合同或获得赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。所以，未签合同不能作为随意辞退员工的借口。若遇到此类劳动纠纷，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）在劳务关系里，当提供劳务一方因劳务造成他人损害时，按照民法典规定，由接受劳务一方承担侵权责任。这意味着在此种情况下，接受劳务一方要对损害后果负责赔偿。 （2）不过若提供劳务一方存在故意或重大过失，接受劳务一方在承担责任后可向其追偿。 （3）当提供劳务一方因劳务自身遭受损害时，要根据双方过错来担责。若接受劳务一方未提供必要安全保障措施致损，通常承担主要责任；若提供劳务一方自身操作不当致损，则需自行承担部分责任。具体责任认定要结合案件事实判断双方过错程度与责任比例。 提醒：劳务关系中损害赔偿责任认定复杂，不同案情责任分担有别，建议遇到此类问题咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）劳动合同无效的情形包括三类。一是一方以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使对方违背真实意思订立或变更劳动合同，例如用人单位虚构岗位薪资待遇诱使劳动者签订合同。 （2）二是用人单位在合同中免除自身法定责任、排除劳动者合法权利，例如条款约定用人单位无需承担劳动者工伤责任。 （3）三是劳动合同内容违反法律、行政法规强制性规定，例如用人单位招用未满十六周岁未成年人并签订合同。 （4）劳动合同无效需经劳动争议仲裁机构或人民法院确认，其他主体无权自行认定。 （5）劳动合同部分条款无效不影响其他有效条款效力，其他条款仍需双方履行。 （6）若合同被确认无效且劳动者已付出劳动，用人单位应按约定或同岗位标准支付劳动报酬。 提醒： 劳动者签订合同时需核实待遇等信息，遇无效情形可通过仲裁或诉讼确认并主张报酬；用人单位应避免设置违法或免责条款，降低合同无效风险。

（一）提供劳务一方因劳务造成他人损害时，接受劳务一方需先承担侵权赔偿责任。若提供劳务一方存在故意或重大过失，接受劳务一方承担责任后可向其追偿。赔偿金额根据受损害方的实际损失确定，包括医疗费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助费等合理费用，以及因误工减少的收入。造成残疾的，还需赔偿辅助器具费和残疾赔偿金。造成死亡的，需赔偿丧葬费和死亡赔偿金。 （二）提供劳务一方因劳务自身受到损害时，根据双方各自的过错承担相应责任。赔偿金额同样按照上述实际损失范围确定，再结合双方的过错比例分担具体金额。 法律依据为《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条： 1.个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。 2.提供劳务期间，因第三人的行为造成提供劳务一方损害的，提供劳务一方有权请求第三人承担侵权责任，也有权请求接受劳务一方给予补偿。接受劳务一方补偿后，可以向第三人追偿。

（一）劳动合同期满，劳动者可直接离职，因这属于法定终止情形，双方劳动关系自期满日终止，无需提前通知单位，不过要办理工作交接。 （二）若单位维持或提高条件续订合同，劳动者不同意，单位无需支付经济补偿。 （三）若单位降低条件或未提出续订，劳动者可要求单位支付经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止；第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

结论： 员工所能获得的最高经济赔偿需结合具体情形确定，违法解除劳动合同赔偿金最高为地区上年度职工月平均工资三倍的二十四倍，经济补偿金最高为该三倍工资的十二倍。 法律解析： 依据相关法律，当劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍时，若用人单位违法解除劳动合同，要按该三倍工资标准支付赔偿金，支付年限最高不超十二年，也就是最高赔偿金可达该地区上年度职工月平均工资三倍的二十四倍。而其他情形下经济补偿金最高额是该三倍工资的十二倍。这里的月工资是指劳动合同解除前十二个月的平均工资，且上述标准仅适用于符合条件的劳动者。如果遇到劳动赔偿相关问题，建议及时向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）了解费用影响因素。案件复杂程度直接影响收费，涉及大量证据收集或复杂法律关系认定的案件，收费较高；简单案件收费相对较低。律师资历和经验会影响费用，知名且经验丰富的律师收费通常更高。地区经济水平不同收费有差异，经济发达地区收费普遍高于欠发达地区。 （二）明确常见收费方式。常见的有按件收费和按标的额比例收费。按件收费一般在几千到上万元不等，按标的额比例收费的比例会在一定区间内浮动。具体费用需与律师协商确定，建议多咨询几家律所对比后选择。 （三）考虑法律援助途径。若符合经济困难等条件，劳动纠纷当事人可向法律援助机构申请法律援助，获得免费的律师服务，减轻经济负担。 法律依据为《中华人民共和国法律援助法》第三十一条，公民在下列事项中因经济困难没有委托代理人的，可以向法律援助机构申请法律援助： （五）请求支付劳动报酬、工伤赔偿的。

跟领导说辞工但没拿到离职单就请假回家，可能有影响。若未按规定程序辞工，公司可能不认离职申请，算旷工。解决方案是尽快和领导沟通，明确离职意愿并按公司规定办理离职手续，拿到离职单，避免公司按旷工处理，保障自身权益。

（一）劳动者需以书面形式通知用人单位解除劳动合同，通知中需明确离职原因是用人单位未支付加班费。书面通知建议通过可留存证据的方式送达，如邮寄时注明文件内容为被迫解除劳动合同通知书，或通过单位内部系统提交并保存提交记录。 （二）劳动者应收集相关证据，包括加班事实的证明材料，如考勤记录、加班审批文件、工作任务安排记录等；以及用人单位未支付加班费的证明材料，如工资条、银行流水等；还有书面通知的送达凭证。 （三）离职后，劳动者可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，主张用人单位支付拖欠的加班费和经济补偿。经济补偿的计算标准为，按劳动者在用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》相关规定： 第三十八条第二项，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同； 第四十六条第一项，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿； 第四十七条第一款，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）若遇到用人单位违法解除劳动合同，劳动者可先与单位协商，要求支付赔偿金。 （二）若协商不成，可向劳动监察部门投诉，由其介入调查处理。 （三）也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自身权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。