劳动合同和岗位合同的区别是什么

1.劳动仲裁主要针对劳动者与用人单位间的劳动争议，对象是用人单位，裁决通常让用人单位承担支付工资、经济补偿等责任，一般不能直接仲裁股东财产。 2.当用人单位无财产执行，且股东存在未足额出资、抽逃出资等滥用权利损害公司或债权人利益的情况，劳动者可在执行阶段申请追加股东为被执行人，由法院审查其是否担责，裁定担责后可执行股东财产。 3.若股东正常履行出资义务，未损害公司利益，劳动者不能要求执行股东个人财产。 建议劳动者遇到劳动纠纷先进行劳动仲裁，仲裁后执行遇难题，若发现股东有上述不当行为，及时申请追加股东为被执行人，依靠法院审查确定股东责任。

1.遭遇欠薪，诉讼前先仲裁。要收集证据，像劳动合同、工资条、考勤和聊天记录等，以此证明劳动关系和欠薪事实。 2.向当地仲裁委申请仲裁，提交申请书和证据。仲裁委受理后开庭审理并裁决。 3.若不服仲裁结果，十五天内向法院起诉。向有管辖权的法院交起诉状和证据，写明相关信息。法院受理排期开庭，庭审举证质证、辩论后判决。

1.劳动合同不应注明无条件服从调岗，这一做法既不符合法律规定，也不利于保障劳动者权益。工作岗位是劳动合同的重要内容，变更岗位需用人单位与劳动者协商一致，若注明无条件服从调岗，该条款可能因排除劳动者主要权利而无效。 2.用人单位擅自调岗强迫劳动者变更岗位属于违法行为。劳动者不同意调岗遭辞退，可主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。 3.为避免此类问题，用人单位应严格遵循法律规定，与劳动者就岗位变更进行充分协商并达成一致。劳动者自身也要增强法律意识，遇到不合理调岗要及时通过合法途径维护自身权益。

（一）及时向破产管理人申报债权，准备好劳动合同、考勤记录、工资条等证明材料，以此证实劳动关系和工资数额。 （二）遇到与建筑公司的争议，可申请劳动争议仲裁，若对仲裁结果不满，可向法院起诉。 （三）积极配合政府相关部门工作，政府会监督破产程序里农民工工资支付情况，若建筑公司恶意拖欠工资，相关责任人要担责。 法律依据： 《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿： （一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

法律分析： （1）哺乳期女职工受法律特殊保护，用人单位强迫其离职属于违法解除劳动合同行为。这一规定旨在保障女职工在特殊生理时期的合法权益，维护其职业稳定。 （2）经济补偿的计算依据工作年限和月工资。工作年限精确到月，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。 （3）违法解除劳动合同，用人单位需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。如示例中，工作3年半，月均工资5000元，正常经济补偿17500元，违法解除赔偿金为35000元。 （4）劳动者面对此类情况，可先与单位协商，协商不成可通过申请劳动仲裁维权。 提醒： 劳动者要注意收集能证明劳动关系、工资水平和被强迫离职的证据。不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

结论： 合同未到期被解除，赔偿方式因解除情形而异，违约解除需赔偿，法定解除部分情况无需担责，协商不成可通过法律途径维权。 法律解析： 当合同未到期被解除时，若为违约解除，守约方有权按合同约定的违约条款让违约方支付违约金；若合同无相关约定，可要求违约方赔偿直接损失和可得利益损失。而在法定解除情形中，如因不可抗力等因素解除合同，当事人通常无需承担赔偿责任，但像一方迟延履行主要债务经催告后在合理期限仍未履行，另一方依法解除合同，违约方仍要承担相应赔偿责任。若双方就赔偿事宜无法达成一致，守约方可通过向法院起诉或申请仲裁等方式维护自身权益。如果遇到合同未到期被解除的复杂情况，难以判断赔偿责任和方式，建议向专业法律人士咨询，以便准确维护自身合法权益。

1.劳动合同到期时，用人单位不续签需向劳动者支付经济补偿，补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。如工作三年合同到期不续签，用人单位应支付三个月工资补偿，月工资指劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 2.若劳动者主动不续签，通常无经济补偿，不过用人单位维持或提高约定条件续订合同，劳动者不同意的情况除外。 3.解决措施和建议：用人单位应熟悉法律规定，到期前及时与劳动者沟通续签事宜，避免因疏忽导致需支付经济补偿。劳动者要了解自身权益，遇到不续签情况时，可对照法律规定维护自身利益。

（一）核实赔偿依据：查看劳动合同和单位规章制度里关于员工赔偿损失的规定，确保规定内容合法、制定程序合规，以此判断单位要求是否合理。 （二）判断自身责任：看自己是否有故意或重大过失导致单位损失，一般过失通常不用赔偿，故意或重大过失可能需按规定赔偿。 （三）协商与维权：若认为单位要求不合理，先和单位协商说明情况；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 （四）收集证据：处理过程中，收集保存工作记录、沟通记录等相关证据。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

（一）用工单位退回派遣员工，一般没有补偿，员工等待派遣单位重新安排工作。 （二）派遣单位合法解除劳动合同且符合支付补偿情形的，按工作年限计算补偿。工作每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年算；不满六个月支付半个月工资。 （三）派遣单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

结论： 公司原则上不得因女职工怀孕、生育、哺乳解除劳动合同，但若女职工有严重违规等法定情形则可解除，女职工遭遇违法解除可要求继续履行合同或支付赔偿金。 法律解析： 依据相关法律规定，女职工处于孕期、产期、哺乳期时，用人单位一般不能随意解除劳动合同，这是对女职工权益的保护。不过，当女职工存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对本单位工作有严重影响且拒不改正等情况时，即便怀孕，用人单位也有权解除劳动合同。若女职工遇到用人单位违法解除劳动合同的情况，法律赋予其两种选择，要么要求用人单位继续履行劳动合同，要么要求用人单位支付赔偿金。如果在这方面还有其他疑问，可向专业法律人士咨询解决。

（一）正常辞退赔偿计算：经济补偿按在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，月工资为劳动合同解除或终止前十二个月正常工作时间的平均工资，不包括加班工资。 （二）违法解除或终止劳动合同赔偿：劳动者要求赔偿金时，计算基数包含正常工作时间工资和加班工资等货币性收入，但各地司法实践规定和操作有差异。 （三）维权途径：遇到问题可先收集证据与单位协商，协商不成申请劳动仲裁维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

结论： 解除劳动合同当月，单位按劳动者实际出勤天数和合同约定工资标准算工资，试用期有工资标准限制，单位违法解除劳动者可主张赔偿金，因劳动者过错解除单位不支付经济补偿但要结算工资。 法律解析： 依据相关法律，工资涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等。试用期解除劳动合同，工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十，且不低于用人单位所在地最低工资标准。若单位违法解除，劳动者可依法主张赔偿金；若因劳动者过错导致解除，单位无需支付经济补偿，不过仍要正常结算工资。计算工资时，用月工资除以计薪天数得出日工资，再乘以实际出勤天数。如果大家在解除劳动合同工资结算方面遇到问题，或者对相关法律规定还有疑问，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。