在上班期间，突发心脏病，用人单位应该负责吗

结论： 用人单位未签书面劳动合同，需按不同期限处理，应对纠纷要准备证据，若因劳动者拒绝可争取免责，注意仲裁时效，建议协商和解并完善入职流程。 法律解析： 依据法律，用人单位自用工之日起一个月内未订立书面劳动合同的要及时补签；超过一个月不满一年未订立的，要支付每月二倍工资差额；超过一年则视为订立无固定期限劳动合同。在应对纠纷时，公司要准备工资支付记录、考勤记录、社保缴纳凭证等证明劳动关系存在的证据。若能证明未签合同是劳动者拒绝所致，可主张免除部分责任，但需承担举证责任。劳动争议仲裁时效为一年，超过时效部分可能不被支持。为减少成本，公司应积极与员工协商和解。后续要完善入职流程，保证用工一个月内签订书面劳动合同。若公司在处理此类问题上有疑问，可向专业法律人士咨询，以确保合法合规。

结论： 未签订书面劳动合同被口头辞退，劳动者可收集证据证明劳动关系，主张二倍工资、赔偿金，并向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护权益。 法律解析： 劳动者在未签订书面劳动合同且被口头辞退的情况下，有明确的法律途径维护自身权益。首先要收集能证明劳动关系的证据，像工资支付凭证、工作证、考勤记录、证人证言等。根据劳动合同法，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资，最长支付十一个月。若用人单位无合法理由口头辞退劳动者，属于违法解除劳动合同，劳动者可主张赔偿金，赔偿金标准是经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。劳动者可通过向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来主张这些权益。如果在维权过程中遇到任何疑问，可向专业法律人士咨询，以确保权益得到最大程度的保障。

法律分析： （1）劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请后，有五日的时间来判断是否受理。符合条件的予以受理并通知申请人，不符合的书面通知且说明理由。这确保了仲裁程序启动的规范性和严谨性。 （2）受理后，仲裁庭通常要在四十五日内完成案件审理。这一规定促使仲裁庭高效处理案件，保障劳动者和用人单位的合法权益能及时得到裁决。 （3）若案情复杂，经批准可延期，但延长期限不超十五日。这既考虑到特殊案件的实际情况，又避免了案件久拖不决。所以，一般情况下劳动仲裁不超四十五日，最长不超六十日。 提醒： 劳动仲裁有明确的审理期限，但不同案件情况有别。若对仲裁流程和结果有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

1.用人单位辞退员工无需支付经济补偿主要有员工存在法定过错和其他合法终止或解除两类情形。员工存在法定过错如试用期间不符合录用条件、严重违反单位规章制度、严重失职营私舞弊造成重大损害、同时与其他单位建立劳动关系影响本职工作且拒不改正、以欺诈等手段使单位违背真实意思订立或变更合同致无效、被依法追究刑事责任。其他合法终止或解除情形包括员工主动提出解除合同、合同期满员工不同意续订、员工达到法定退休年龄合同依法终止。 2.解决措施和建议： -用人单位应在招聘时明确录用条件并留存证据，以证明员工试用期是否符合条件。 -完善规章制度，确保内容合法合理且经过民主程序制定，并向员工公示。 -建立健全工作考核机制，及时记录员工失职、营私舞弊等行为造成的损害。 -加强对员工劳动关系的管理，及时发现并处理员工同时与其他单位建立劳动关系的情况。 -签订劳动合同时保持谨慎，避免被员工以欺诈等手段订立合同。 -关注员工动态，对于被依法追究刑事责任的情况及时处理。 -对于员工主动提出解除合同、合同期满不续订、达到法定退休年龄等情况，保留好相关证据。

（一）若案件属于普通民事案件，员工无正当理由拒不到庭，法院可作出缺席判决。缺席判决意味着员工放弃答辩、举证、质证等权利，法院仅依据单位提供的证据审理，可能导致员工承担不利后果。 （二）若案件属于必须到庭的案件，经法院两次传票传唤，员工仍无正当理由拒不到庭，法院可采取拘传措施强制到庭。 （三）建议员工积极应对，按时参加庭审。准备好劳动仲裁阶段的证据材料和针对单位起诉的答辩意见，在庭审中充分行使权利，维护自身合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国民事诉讼法》相关规定 1.被告经传票传唤，无正当理由拒不到庭的，或者未经法庭许可中途退庭的，可以缺席判决。 2.人民法院对必须到庭的被告，经两次传票传唤，无正当理由拒不到庭的，可以拘传。

法律分析： （1）劳动合同期满后，若用人单位未维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，且劳动者同意终止劳动关系的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿；若用人单位维持或提高约定条件但劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿。 （2）经济补偿的计算依据劳动者工作年限：在本单位工作每满一年，支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处工资指劳动合同终止前十二个月的平均工资。 （3）自用工之日起超过一个月不满一年，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者有权要求用人单位每月支付二倍工资。 （4）劳动者可先与用人单位协商补偿事宜，协商不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁解决纠纷。 提醒： 劳动者需保留劳动关系存续时间、工资水平等相关证据，申请劳动仲裁需注意法定时效限制，不同情形下补偿标准存在差异，建议结合自身实际情况咨询专业人士。

（一）酒店因自身原因决定提前解散时，与员工的劳动合同依法终止，酒店需向员工支付经济补偿。 （二）经济补偿的计算方式为，根据员工在酒店的工作年限，每满一年支付一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。此处的月工资指员工在劳动合同终止前十二个月的平均工资。 （三）若酒店拒绝支付经济补偿，员工可先与酒店协商解决。协商不成的，可向当地劳动监察部门投诉，或向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁以维护合法权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止，其中第五项为用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，其中第六项为依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（一）老板用员工卡倒钱存在偷税漏税风险，税务机关可追缴税款、加收滞纳金并罚款，情节严重会追究刑事责任。若用于非法交易，员工可能卷入违法活动。 （二）员工知晓老板意图时，应直接拒绝配合该行为。 （三）若已配合并发现问题，需收集转账记录、聊天记录等相关证据。 （四）可先与老板沟通，要求停止行为并说明法律后果。 （五）若老板拒绝，可向公司高层反映，或向税务、金融监管等部门举报。 （六）若因此遭受损失，可通过法律途径要求老板赔偿。 法律依据： 《中华人民共和国税收征收管理法》第六十三条 纳税人伪造、变造、隐匿、擅自销毁帐簿、记帐凭证，或者在帐簿上多列支出或者不列、少列收入，或者经税务机关通知申报而拒不申报或者进行虚假的纳税申报，不缴或者少缴应纳税款的，是偷税。对纳税人偷税的，由税务机关追缴其不缴或者少缴的税款、滞纳金，并处不缴或者少缴的税款百分之五十以上五倍以下的罚款；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

单位未签合同、未交社保还辞退人，这违法了。没签合同，从入职第二个月起可要求支付双倍工资，最多11个月。没交社保可要求补偿。被辞退若属违法解除，可要求支付赔偿金，工作一年零三个月，赔3个月工资。可先和单位协商解决，协商不成，收集工作证据去申请仲裁维权。

（一）未休年假的处理 用人单位解聘员工时，若员工存在应休未休的年假，需按规定支付报酬。具体为，用人单位经员工同意不安排年假或安排天数少于应休天数的，应在本年度内对未休天数按日工资收入的300%支付报酬，其中已包含正常工作期间的工资收入。 （二）社保补偿的处理 若用人单位未依法为员工缴纳社保，员工可要求单位补缴。单位拒绝的，员工可向社保行政部门或社会保险费征收机构投诉举报，由相关部门责令单位限期缴纳或补足。社保补缴的具体金额和流程，以当地社保政策为准。 法律依据： 《职工带薪年休假条例》第五条 1.单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 2.年休假在一个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。 3.单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

（一）若提供劳务一方因故意或重大过失不干活，给接受劳务一方造成损失，接受方有权要求赔偿。赔偿数额根据实际损失确定，包括直接经济损失等。 （二）若不干活是因不可抗力等不可归责于提供劳务一方的原因，提供方通常无需赔偿。 （三）若双方签订劳务合同且合同中有关于不干活违约责任的约定，接受方可按约定主张违约金等违约责任。 （四）处理时，双方可先协商赔偿事宜。协商不成，接受方可通过诉讼解决。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。

（一）劳动关系确认纠纷属于劳动仲裁受案范围。当与用人单位就劳动关系是否存在、建立时间等问题产生争议时，可通过申请劳动仲裁解决争议。 （二）申请仲裁需注意时效限制。应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内，向有管辖权的仲裁机构提交书面申请，避免因超过时效无法主张权益。 （三）准备充分证据材料。申请时需提供劳动合同、工资支付记录、考勤记录、工作证等能证明劳动关系存在的材料，帮助仲裁委作出准确裁决。 （四）选择正确的仲裁管辖机构。可向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，两地均有管辖权时可任选其一。 （五）对仲裁结果不服的救济途径。若对仲裁裁决不满意，除法律另有规定外，可向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的因确认劳动关系发生的争议适用本法。第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。第二十一条规定，劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖，双方分别向两地申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。