五险一金离职后能补办吗

1.个人雇佣关系即使没有书面合同也受法律保护。雇员在雇佣活动中遭受人身损害，雇主需承担赔偿责任，赔偿项目涵盖医疗费、误工费等，造成残疾或死亡的还有额外赔偿。 2.雇员可凭借工资支付记录、工作证、考勤记录、同事证言等证明雇佣关系。若因第三人侵权致雇员损害，雇员可向第三人或雇主索赔，雇主赔偿后可向第三人追偿。 3.建议雇主为雇员购买相应保险以降低风险，雇员要注意留存能证明雇佣关系的证据。在发生损害时，双方应积极协商赔偿事宜，若协商不成可通过法律途径解决。

公司辞退翻旧账，员工可如此应对。若公司提及的旧账是虚构的，属于违法解除劳动合同。即便旧账真实，若公司规章制度未明确其为可辞退情形，或该制度未经过民主程序制定、未向员工公示，对员工也无约束力。 面对这种情况，员工可采取以下措施： 1.若公司违法解除，可要求继续履行劳动合同；若不要求继续履行或无法继续履行，可要求公司支付双倍经济补偿的赔偿金。 2.先与公司协商解决。 3.协商不成，收集劳动合同、工资条、工作证等能证明劳动关系及公司违法辞退的证据。 4.向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

1.工作10年以上劳动合同到期后，单位不续签，需按劳动者工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资，10年以上至少支付10个月工资，月工资是解除或终止前十二个月平均工资。 2.若劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件，单位拒绝续签，属于违法解除，要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，至少支付20个月工资。 3.若劳动者主动不续签，单位无需支付经济补偿。 解决措施与建议： 1.劳动者应了解自身权益，在合同到期前明确是否符合签订无固定期限合同条件。 2.单位应依法处理劳动合同续签事宜，避免违法解除带来的赔偿风险。 3.双方发生争议，可通过协商、调解或申请劳动仲裁解决。

结论： 非法用工包括特定单位雇用劳动者或用人单位使用童工情形，赔偿需先认定非法用工事实，经劳动能力鉴定后按相关办法执行赔偿标准，单位不支付可通过仲裁或诉讼维权。 法律解析： 根据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》，非法用工有明确界定，即无照、未登记备案、被吊销执照或撤销登记备案的单位雇用劳动者，以及用人单位使用童工。赔偿认定需劳动行政部门认定非法用工事实，劳动者或近亲属可举报。劳动能力鉴定由劳动能力鉴定委员会在劳动者伤情稳定后进行。赔偿标准根据伤残或死亡情况，按上一年度全国城镇居民人均可支配收入的相应倍数支付。若单位拒绝支付赔偿，劳动者可通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身权益。如果您遇到非法用工相关问题，对赔偿认定、标准等有疑问，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）当用人单位使用暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全时，劳动者拥有立即解除劳动合同的权利，且无需事先告知用人单位。这是法律为保障劳动者生命安全和基本人身权利所赋予的紧急解除权。 （2）若用人单位存在未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情况，劳动者可提前三十日书面通知用人单位解除合同；试用期内提前三日通知即可。这给予了劳动者一定的缓冲时间，也体现了对用人单位的合理告知义务。 提醒：劳动者遇到上述情况解除合同时，要注意保留相关证据。不同案情的处理方式有别，建议咨询以获得精准分析。

1.解除合作合同后，赔偿金计算先看合同约定。要是合同里明确写了赔偿方式、金额或计算标准，那就按合同来。 2.合同没约定的，分情况处理： 如果是一方违约导致合同解除，违约方要赔对方的损失，像已经花出去的成本这些直接损失，还有合同履行后能拿到的利益，但这个可得利益得是签合同时能预见到的。主张损失的一方要拿出证据，证明损失存在、损失数额，以及违约行为和损失之间有因果关系。 要是双方协商一致解除合同，赔偿金由双方商量确定。商量不拢的话，可以通过诉讼或者仲裁，让裁判机构根据实际损失情况来判定。 3.要注意，损失赔偿额不能超过违约方签合同时能预见到或者应该能预见到的，因为违约可能造成的损失。

工作时突发疾病，单位是否补偿要视具体情况而定。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡，视同工伤，单位需按工伤待遇补偿，涵盖丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金等。 若突发疾病未死亡，不过属于职业病，同样认定为工伤，单位要承担相应工伤赔偿责任。 若既未死亡也不是职业病，单位通常无补偿义务，但要按规定支付病假工资，且在医疗期内不能随意解除劳动合同。 解决措施和建议如下： 1.单位应及时为符合工伤认定条件的员工申请工伤认定，确保员工权益。 2.若员工不属于工伤，单位要依法支付病假工资，保障员工基本生活。 3.单位可加强职业健康管理，预防职业病发生。

（一）劳动者应严格遵守法定程序解除劳动合同，提前通知用人单位，避免擅自离职带来的赔偿风险。 （二）要切实履行保密义务和竞业限制约定，不泄露商业秘密，不违反竞业限制条款。 （三）在工作中保持谨慎和负责的态度，避免因故意或重大过失给用人单位造成损害。 《中华人民共和国民法典》第五百七十七条规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。劳动者与用人单位签订的劳动合同及相关协议受此约束，若违反约定需承担赔偿责任。

法律分析： （1）家务劳动补偿的适用情形是夫妻一方因抚育子女、照料老年人、协助另一方工作等承担了较多家庭义务。在婚姻存续期间，当一方在家庭事务中投入大量精力与时间，承担了主要家务劳动，离婚时可向另一方请求补偿。 （2）家务劳动补偿不受夫妻财产制限制，不管是共同财产制还是分别财产制，只要一方在家庭义务付出上远超对方，离婚时都有提出补偿的权利。 （3）补偿数额先由双方协商确定，若协商不成，法院会综合家务劳动时间、投入精力、对家庭的贡献以及当地生活水平等因素进行判决。 提醒： 离婚时主张家务劳动补偿需收集好自己承担较多家庭义务的证据。不同家庭情况不同，具体补偿数额和方式建议咨询专业法律人士进一步分析。

（一）对于未签劳动合同，自用工超一个月不满一年，可要求用人单位每月支付二倍工资，同时收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等证明劳动关系的证据。 （二）针对未交社保问题，向社保经办机构投诉，要求用人单位补缴。 （三）若与单位协商不成，可向劳动监察部门举报或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服可向人民法院提起诉讼。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

1.公司裁员分合法与违法两种情况，补偿方式不同。合法裁员时，需按劳动者在本单位工作年限支付经济补偿，工作每满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资，月工资是劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。违法裁员，劳动者可要求按经济补偿标准二倍获赔偿金。 2.解决措施和建议： -公司应严格依法进行裁员操作，准确计算经济补偿，避免违法裁员带来高额赔偿。 -员工要了解自身权益，遇到公司裁员时，确认裁员合法性，若违法要及时主张二倍赔偿金。 -双方若对补偿有争议，可通过协商、调解或申请劳动仲裁等合法途径解决。

（一）确认主体资格。检查用人单位是否为合法主体，劳动者是否具备劳动能力。 （二）考察人身从属性。看劳动者是否遵守用人单位规章制度，服从管理与工作安排，接受考勤等约束。 （三）分析经济从属性。确认劳动者劳动报酬是否由用人单位支付，劳动是否为用人单位业务组成部分。 （四）收集认定凭证。收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等可证明劳动关系的材料。 （五）争议解决途径。若认定产生争议，可通过劳动仲裁或诉讼解决。 法律依据： 《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。