实习期抵试用期吗

1.实习期与试用期性质存在差异，能否抵扣要区分主体和法律关系。一般而言，在校学生的实习期不可抵扣试用期，已建立劳动关系的实习则需结合具体情况依法认定是否等同于试用期。
2.对于在校学生，其实习期是实践学习阶段，与单位不构成劳动关系，所以不能抵扣劳动合同中的试用期。
3.劳动者毕业入职后，若单位所称实习期是未签订劳动合同的劳动阶段，要结合是否建立劳动关系判断。依据相关法律，试用期需在书面劳动合同中明确约定且受期限限制。若实习期间双方形成事实劳动关系，且符合试用期法定特征，可能被认定为试用期；若只是岗前培训或非劳动关系下的实习，则不能抵扣试用期。
4.解决措施与建议：用人单位应在与劳动者签订劳动合同时，明确区分实习期和试用期，按法律规定在合同中清晰约定试用期相关事宜。劳动者自身也要增强法律意识，了解自身权益，遇到疑问及时咨询专业人士。

1.实习期和试用期性质有别，能否相互抵扣要根据主体和法律关系来定。
2.在校学生的实习期是实践学习阶段，和单位不存在劳动关系，所以不能用来抵扣劳动合同里的试用期。
3.劳动者毕业后入职，要是单位所说的实习期其实是没签劳动合同的劳动阶段，得看是否建立了劳动关系才能判断。
4.按照相关法律，试用期要在书面劳动合同中明确约定，并且有期限限制。
5.若实习时双方形成了事实劳动关系，还符合试用期的法定特征，就可能被认定为试用期；要是只是岗前培训或者不属于劳动关系的实习，就不能抵扣试用期。
6.总体来说，一般在校学生的实习期不能抵试用期，已建立劳动关系的实习，要结合具体情况依法认定是否等同于试用期。

法律分析：
（1）在校学生的实习期是实践学习阶段，与单位未形成劳动关系，不能抵扣劳动合同试用期。比如一些大学生在毕业前到企业实习，此阶段主要是积累实践经验，并非正式劳动关系，所以不能用于抵扣试用期。
（2）劳动者毕业入职后，单位所谓的实习期若未签劳动合同，要根据是否建立劳动关系判断。依据劳动合同法，试用期要在书面合同中明确约定且有期限限制。
（3）若实习期间形成事实劳动关系，且符合试用期法定特征，可能被认定为试用期；若只是岗前培训或非劳动关系实习，不能抵扣。

提醒：劳动者遇到实习期与试用期抵扣问题时，要结合自身情况判断，不同主体和法律关系处理方式不同，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）在校学生：在校学生处于实践学习阶段，与单位不构成劳动关系，其实习期不能抵扣劳动合同中的试用期，毕业后入职新单位应重新计算试用期。
（二）已毕业劳动者：若单位所称实习期实质是未签劳动合同的劳动阶段，要判断是否建立劳动关系。若形成事实劳动关系且符合试用期法定特征，可能认定为试用期从而抵扣；若只是岗前培训或非劳动关系下的实习，则不能抵扣。

法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

结论：
实习期与试用期能否抵扣需区分情况，在校学生实习期一般不可抵试用期，已建立劳动关系的实习要结合具体情况依法认定。
法律解析：
在校学生的实习期是实践学习阶段，和单位未构成劳动关系，所以不能抵扣劳动合同中的试用期。劳动者毕业入职后，单位所谓的实习期若实质是未签合同的劳动阶段，要依据是否建立劳动关系判断。按照劳动合同法，试用期应在书面劳动合同中明确约定，且有期限限制。若实习期间双方形成事实劳动关系，还符合试用期法定特征，可能被认定为试用期；若只是岗前培训或非劳动关系下的实习，就不能抵扣。因此，不同情形下实习期与试用期的抵扣认定不同。若对自己的情况是否属于可抵扣试用期存在疑问，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。