根据你的问题解答如下, 【法律意见】
这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资,一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面,应该是奖金部分,不应该与基本工资挂钩。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》
第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
根据你的问题解答如下, 【法律意见】这种做法不合理。绩效工资是通过考核员工进行分配的工资,一般包括指标完成、质量考核、安全考核等各方面,应该是奖金部分,不应该与基本工资挂钩。【法律依据】《工资支付暂行规定》 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
您好,针对您的股权激励和绩效考核的区别问题解答如下, 股权激励和绩效考核的区别做股权激励方案的时候,往往容易带着绩效考核的思想,老板担心分钱分多了,担心其他员工不给会有意见,然后做着做着,股权激励方案就走型了,很多老板在做股权激励方案的时候都拗不过绩效考核的思维,其实,股权激励和绩效考核是有着天壤差别,最重要的差别有以下三种:
1.股权激励的基数是正常情况下努力就能达到,只要超过基数,大头都是被激励人的,而绩效考核的基数往往不是轻易就能达到,即使达到了拿到的也是小头。
2.股权激励充分放权给利润中心负责人,让利润中心负责人找到模拟老板(类似承包)的感觉,而绩效考核让利润中心负责人找到被管着的感觉;
3.股权激励基数一定两年不变,让利润中心负责人放手去干,而绩效考核指标每年都变,结合上年,规划来年,让被激励人不能放开了去干。股权激励重在激励少数人,在股改重心图中位于1区的位置,这是不好量化的又是最重要的岗位,用股权激励能够让这个岗位的人找到老板的感觉,开源节流,控制费用,增加收入;绩效考核重在激励多数人,对于基层能量化的又很重要的岗位用绩效考核思维更好,基层人员比较多,重在调动每一个员工的积极性,通过绩效考核的方式,让他们的收入与相应的动作挂钩,他们就会很好的完成这个动作,同样可以产生很好的激励效果。
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