员工在哪些情形下算被迫离职

按照《中华人民共和国劳动合同法》，有以下情形可认定员工被迫离职。
要是用人单位没按约定提供劳动保护或劳动条件，像没给员工配必要的安全防护设备，或者安排员工在有重大安全隐患的环境工作，员工能被迫离职。若用人单位没及时足额支付劳动报酬，比如克扣工资、无故拖欠工资、不按约定付加班工资等，劳动者有权解除劳动合同。
另外，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，社会保险和员工切身权益相关，单位不履行缴纳义务，员工可借此被迫离职。若单位规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益，比如限制劳动者合法权益、免除自身法定责任，员工可解除合同。
还有，因欺诈、胁迫手段或乘人之危，让对方违背真实意思订立或变更劳动合同，导致合同无效，员工可被迫离职。要是用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，员工可立即解除劳动合同，不用事先告知。
员工被迫离职时，可以要求用人单位支付经济补偿。

案情回顾:

小许在某公司工作，公司规章制度规定员工迟到一次扣除当月全部奖金，此规定明显限制员工合法权益、免除自身法定责任。同时，公司未按约定为小许配备必要的安全防护设备，还经常无故拖欠小许工资。小许认为公司的这些行为严重损害了自己的权益，遂提出被迫离职，并要求公司支付经济补偿，但公司拒绝，双方产生争议。

案情分析:

1、根据法律规定，用人单位规章制度违反法律法规规定，损害劳动者权益，以及未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬，员工可被迫离职。本案中公司的规章制度及未配备防护设备、拖欠工资的行为符合上述情形，小许有权被迫离职。
2、员工被迫离职时，有权要求用人单位支付经济补偿，所以小许要求公司支付经济补偿于法有据，公司应当支付。