用人单位要如何证明未达用人条件

用人单位证明劳动者未达用人条件，可从这几个方面入手。
招聘环节要保留完整证据。招聘广告、岗位说明书、面试通知等要明确用人条件，像学历、专业技能、工作经验、职业资格等，同时保留原始文件。招聘广告多通过网络、报纸等发布，要留存截屏、报纸原件。
入职环节，让劳动者签署文件确认知悉并认可用人条件。比如入职声明书，列出具体条件让劳动者签字。还要严格审核学历证书、资格证书等材料，发现虚假可作为未达条件依据。
考核环节，制定科学合理的考核制度。考核指标要和招聘的用人条件相关，明确具体、可量化。以销售岗位为例，可设销售额、客户拓展数量等量化指标。考核过程要公正、透明，及时记录考核情况，如考核表、评语、工作表现记录等，且有劳动者签字确认。
若劳动者未达约定条件，用人单位解除劳动合同时，要将解除理由书面通知劳动者，在合理时间内作出解除决定，保留通知送达的证据。通过这些方面举证，用人单位能较有力地证明劳动者未达用人条件。

案情回顾:

小许入职某公司后，公司以其未达用人条件为由解除劳动合同。小许认为公司无依据，双方产生争议。原来，该公司在招聘时虽发布了招聘广告，但未留存截屏，岗位说明书也未明确具体用人条件。入职时未让小许签署确认用人条件的文件，考核环节考核指标不明确、不量化，且无小许签字确认的考核记录。解除合同也未书面通知小许并保留送达证据。

案情分析:

1、根据法律规定，用人单位要证明劳动者未达用人条件，招聘环节应保留完整证据，明确用人条件并留存原始文件，该公司未做到，无法证明已明确告知小许用人条件。
2、入职环节需劳动者签署文件确认已知悉用人条件，严格审核材料，该公司缺失此步骤，不能以小许未达条件解除合同。
3、考核环节应制定科学合理、可量化的考核制度并公正透明记录，该公司考核不规范，不能证明小许未达标。
4、解除劳动合同时应书面通知并保留送达证据，该公司未履行此程序，解除行为不合法。