钟点工与雇主是否构成劳动关系

判断钟点工和雇主是否构成劳动关系，要根据具体情况。
要是钟点工受雇主劳动管理，干雇主安排的有报酬的活儿，且提供的劳动是雇主业务一部分，符合劳动关系认定条件，那就构成劳动关系。像钟点工按雇主工作时间和要求干活，接受监督管理，按月拿相对固定报酬，这种情况双方就是劳动关系。
但如果钟点工以完成特定工作为目的，自主性强，不接受雇主日常管理，工作时间和方式灵活，报酬按次结算，双方更像是劳务关系。比如钟点工自己安排时间，完成一次性清洁任务后拿报酬，这种模式下双方不是劳动关系。
劳动关系和劳务关系在权益保障上不一样。劳动关系里，劳动者有更多权益保障，像社会保险、加班工资等；劳务关系主要按双方约定保障权益。
所以，判断钟点工与雇主是否构成劳动关系，重点看双方权利义务关系是否符合劳动关系特征。要是钟点工觉得自己权益受损，先确定是劳动关系还是劳务关系。若是劳动关系，可通过劳动仲裁等方式维权；若是劳务关系，按合同约定处理，协商不成可去法院起诉。

案情回顾:

小朱受雇于小胡做钟点工。小朱按照小胡规定的工作时间和要求进行日常清洁工作，接受小胡的监督管理，每月领取相对固定报酬。但小胡认为双方只是劳务关系，不承担社会保险等费用，小朱则认为构成劳动关系，双方因此产生争议。

案情分析:

1、判断小朱与小胡是否构成劳动关系，需依据双方权利义务关系是否符合劳动关系的特征。小朱受小胡劳动管理，从事有报酬劳动，且其劳动是小胡家庭事务组成部分，符合劳动关系认定条件，应构成劳动关系。
2、劳动关系和劳务关系在权益保障上不同。若构成劳动关系，小朱享有社会保险、加班工资等权益；若为劳务关系，则主要依据双方约定保障权益。本案中小朱情况更符合劳动关系特征，小胡应承担相应责任。