在处理此类问题时，我们需要进行具体深入的研究和剖析。当企业实施搬迁计划并且这一行为属于在
劳动合同签订之时原本所依据的客观环境出现重大变化，从而导致原本的劳动合同已经无法继续有效执行时，此时用人单位有权利经过同
劳动者进行深入的沟通和商议之后，如若仍然无法就修改或调整原有的劳动
合同条款达成共识，那么用人单位有权在提前三十天以
书面形式通知到每一位劳动者，或者是额外支付给劳动者一个月的薪资作为补偿之后，得以解除原本已经存在的
劳动关系，并依照法律
法规，向劳动者支付相应的
经济赔偿金。然而，如果搬迁行动本身对于员工正常履行为劳动者义务的情况并没有产生实质性的影响，而员工却擅自拒绝前往工作岗位进行日常工作，那么这样的行为很可能会被视为
旷工，不仅得不到任何形式的补偿，甚至还有可能因为违反了用人单位的相关规章制度，面临着被解雇且没有任何
经济补偿的严重后果。因此，总的来说，解决这个问题的关键就在于明确搬迁行动的性质以及它对劳动合同的实际履行所带来的影响程度究竟如何。
