劳务派遣合同到期用人单位不续签怎么赔偿

你好，电话沟通一下情况。

绩效工资没拿到手，员工是能够申请仲裁维护自身权益的。要知道，绩效工资也是劳动报酬里的一部分。要是公司和员工在签订的劳动合同里，或者在公司的规章制度中，都清清楚楚写好了绩效工资怎么发、发多少以及发放形式，那公司就得依照这些约定给员工发钱。 从法律规定来讲，按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，因为劳动报酬产生的纠纷，都在劳动争议仲裁的受理范围内。所以公司不发绩效工资，员工有解决办法。 员工先别着急，先跟公司好好商量，让公司说清楚为啥不发，并且要求公司按照约定把绩效工资发了。要是商量没用，员工可以找劳动争议调解组织来帮忙调解。要是调解也没成功，或者公司答应调解结果却不执行，员工就可以去劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 申请仲裁的时候，员工得准备好证据，像劳动合同、绩效评估资料、工资条这些，用它们来证明和公司有绩效工资的约定，以及公司确实没发绩效工资。要是仲裁委员会查明公司没有正当理由就不发绩效工资，会裁定公司支付该给的钱。之后，如果公司对仲裁结果不满意，可以去法院起诉；员工要是也觉得仲裁结果不如意，也能在规定时间内去法院起诉。总之，员工遇到公司不发绩效工资的情况，要积极通过合法途径维权。

合同到期不续签，补偿问题要分情况来看。 若是劳动合同，一般情况下，除用人单位维持或提高条件续签，而劳动者不同意这种情况外，合同到期单位不续签，需给予劳动者经济补偿。补偿按劳动者在本单位工作年限算，工作满一年给一个月工资。工作半年以上不满一年，按一年算；不满半年，给半个月工资。这里的月工资是劳动者合同解除或终止前十二个月的平均工资。 要是普通民事合同，有没有补偿看合同咋约定。合同里有到期不续签补偿条款，就按约定来；没约定，通常就没有法定补偿义务了，合同到期双方权利义务也就自然结束。 遇到合同到期不续签补偿的事儿，处理方法也不同。劳动合同方面，劳动者可以先和单位协商补偿。要是谈不拢，能向劳动争议仲裁机构申请仲裁。普通民事合同，双方先好好协商，协商不成，就只能通过打官司解决了。

公司欠薪导致员工被迫离职，很多人会疑惑该获得怎样的赔偿，不存在“2n + 1”的法定补偿情形，一般适用“n”或“2n”补偿规则。 “n”指经济补偿。依据《中华人民共和国劳动合同法》，经济补偿看劳动者在单位的工作时长。工作满一年，公司就支付一个月工资作为补偿；工作超六个月不满一年，按一年算，补偿一个月工资；不满六个月，补偿半个月工资。这里的月工资是员工在合同解除或终止前十二个月的平均工资。 “2n”是赔偿金，是经济补偿（“n”）的两倍，适用于用人单位违法解除或终止劳动合同的情况。不过公司欠薪致员工被迫离职，通常不在“2n”范围内，除非公司的解除行为被认定违法。“+ 1”是通知金，用人单位无过失性辞退员工，且没提前三十天书面通知时才适用，员工因欠薪被迫离职不符合这种情况。 所以，员工因公司欠薪被迫离职，可主张“n”标准的经济补偿。要是想主张“2n”赔偿，就得证明公司违法解除了劳动合同。

公司不发加班费，想用赔偿了事，这不一定行得通，得看具体情况。 加班分工作日、休息日和法定休假日三种。工作日加班，公司得给不低于工资150%的加班费；休息日加班要是不能安排补休，就得付不低于工资200%的加班费；法定休假日加班，要给不低于工资300%的加班费。 要是公司不发加班费，想用赔偿解决，得先看赔偿符不符合法定的加班费标准。要是赔偿金额和该给的加班费一样，而且劳动者也同意这种赔偿方式和金额，那双方协商好就能解决问题。但要是赔偿比法定标准低，或者劳动者不同意赔偿方案，劳动者是有权拒绝的。 劳动者有不少维权办法。可以向劳动行政部门投诉，让他们责令公司限期支付加班费，要是公司逾期不支付，还得加付赔偿金。也能申请劳动仲裁，要求公司按法定标准支付加班费。要是对仲裁结果不满意，还能去法院起诉。 所以，公司不能自己说了算，不发加班费只赔偿，赔偿得合法，还得经过劳动者同意才行。

单位合同工辞职能不能拿到补偿，得看具体情况。要是合同工因为个人原因主动提出辞职，一般是拿不到经济补偿的。按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者如果想辞职，在正式工作期间提前三十天书面通知单位；要是还在试用期，提前三天通知单位就行。这是劳动者自己决定离职的，单位不需要给补偿。 不过，有些情况比较特殊，要是碰到这些情况合同工辞职，单位就得给经济补偿了。比如单位没按照合同约定提供劳动保护或者劳动条件，像工作环境有严重安全隐患；或者单位没及时足额给劳动者发工资，老是拖欠工资；还有单位没给劳动者依法缴纳社保费；或者单位的规章制度违反法律法规，损害了劳动者的权益；再就是单位用欺诈、胁迫手段或者乘人之危，让劳动者违背自己的真实意愿签订或变更合同，导致合同无效；另外，单位用暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动，或者单位违章指挥、强令冒险作业，危及劳动者的人身安全。 遇到上述这些情况，劳动者可以直接解除劳动合同，单位得给经济补偿。补偿一般是按照劳动者在单位的工作年限来算，工作满一年，单位就支付一个月的工资作为补偿。

试用期工作半个月就被辞退，有没有补偿得看具体情况。 要是单位能拿出证据，说明劳动者在试用期间不符合录用条件，那单位就可以理直气壮地解除劳动合同，而且不用给劳动者经济补偿。比如说，劳动者的专业技能不达标，没法胜任岗位工作，或者工作态度不端正，老是完不成工作任务。不过单位得承担举证的责任，要证明在招聘的时候就明确说了录用条件是啥，还得证明劳动者确实没达到这些要求。 要是单位没办法证明劳动者不符合录用条件，只是找些不合理的理由，甚至属于违法解除劳动合同，像因为性别、宗教信仰这些原因辞退劳动者，那劳动者就有权利要求单位支付赔偿金。赔偿金是经济补偿标准的两倍，经济补偿是按照劳动者在单位工作的时间来算的，工作不满半年的，就给半个月工资的经济补偿。这时候，劳动者可以和单位协商解决，实在不行还能申请劳动仲裁来维护自己的权益。 当然了，如果是因为劳动者自己犯错，比如严重违反单位的规章制度，或者因为严重失职给单位造成了重大损失，这种情况下被辞退，就拿不到补偿了。 法律建议：劳动者在试用期要清楚单位的录用条件，好好工作避免犯错；被辞退时要冷静，判断单位辞退理由是否合理，不合理就勇敢维护权益。单位在辞退员工时要合法合规，有充分证据证明辞退的正当性。

劳动合同到期后，单位提出转成劳务合同还辞退员工，给不给补偿得分不同情况来看。 要是劳动合同到期，单位提出按原来标准甚至提高条件继续续签劳动合同，员工自己不同意续签，这种时候单位不用给经济补偿。这就好比以前的合同条件都还不错，单位还想接着用你，给的待遇没变差甚至变好了，是你自己不愿意干，单位也就没必要额外给钱补偿了。 但要是单位降低了劳动合同约定的条件，员工不乐意续签才导致合同终止，这种情况下单位就得给补偿。就好像原本说好一个月工资五千，到期后说只给三千，换做谁都不愿意，这时候单位就理亏，得按照员工在单位的工作年限来支付补偿。工作满一年给一个月工资，工作半年以上不满一年按一年算，给一个月工资；不满半年给半个月工资。 要是劳动合同到期后，没再续签劳动合同，直接建立了劳务关系，之后单位辞退员工，一般就没有劳动合同法里说的那种经济补偿了。因为劳务关系是由民法典这些法律来管的，权利义务主要看双方签的劳务合同。要是劳务合同里写了辞退有补偿，那就按合同来；要是没写，想拿到补偿就比较难了。 给大家提个醒，在劳动合同到期时，一定要留意单位提出的续签条件。要是觉得条件不合理，要及时和单位沟通。签劳务合同时，也得仔细看看里面有没有辞退补偿的条款，避免自己的权益受损。

单位解除劳动合同，经济补偿是按照劳动者在本单位的工作年限来算的。要是工作满一年，单位就得按一个月工资的标准给劳动者经济补偿。如果工作时间在六个月以上但不满一年，就按一年算，给一个月工资补偿；要是不满六个月，就给半个月工资的补偿。 这里说的月工资，是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。要是劳动者月工资太高，超过了用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，那支付经济补偿的标准就按照职工月平均工资三倍的数额来给，而且支付经济补偿的年限最多不超过十二年。 需要注意的是，要是单位按照《劳动合同法》里规定的过失性辞退情形来解除劳动合同，像劳动者严重违反单位的规章制度，这种情况下单位就不用给经济补偿了。但要是单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求单位按照经济补偿标准的两倍支付赔偿金。比如，明明劳动者没有大错，单位却强行解除合同，那劳动者就能多拿到一笔赔偿了。

工作满十年主动离职，通常拿不到经济补偿，但有几种特殊情况能主张赔偿。 一是用人单位有过错。要是单位没按合同提供劳动保护或条件、没及时足额发工资、没依法给员工交社保等，员工能依据《中华人民共和国劳动合同法》，书面通知单位解除合同，还能要求单位支付经济补偿。补偿按工作年限算，每满一年给一个月工资。 二是协商一致解除。员工和单位协商一致解除合同，单位也得给经济补偿。 三是签订无固定期限合同。工作满十年，员工有权要求签无固定期限合同，单位拒绝就违法，员工可主张赔偿。 想拿到赔偿，得先收集证据，像劳动合同、工资条、考勤记录这些，能证明劳动关系、工资水平和单位过错行为。接着和单位协商，协商不成，就向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。要是对仲裁结果不满意，还能去法院起诉。

1、正常来讲，劳动仲裁时股东不用担责。按照咱们国家《公司法》的规定，公司属于企业法人，有自己独立的财产，能行使对财产的各项权利，并且要用全部财产来还公司欠下的债。股东要按照自己承诺认缴的出资额对公司负责；股份有限公司的股东则以认购的股份为限对公司担责。劳动仲裁大多是劳动者和公司在劳动权益方面起了争执，要承担责任的是公司，不是股东。 2、但也有一些特殊情况股东得担责。要是股东实际出的钱没达到规定，或者把出资抽走了。比如说股东没有按照公司章程要求交够钱，或者公司刚成立就把出资拿走了，使得公司没办法履行对劳动者的义务，这种情况下，股东要在没出资本息的范围里，对公司还不上的债务负责，给劳动者相应补偿。还有就是股东利用公司的独立地位，逃避应该承担的债务，严重损害到公司债权人的利益。在这种情况下，股东要和公司一起对债务负责，在劳动仲裁里，就得为劳动者权益受损的情况负责。

判断实习期能否签劳动合同，要区分不同“实习”情况。 对于尚未毕业的学生实习，一般不算建立劳动关系，通常签的是实习协议，而非劳动合同。这是因为学生身份未转变为劳动者，主要任务是完成学业，实习是学习的一部分。这种实习受学校、实习单位和学生三方约定的约束。 要是已毕业人员在单位“实习”，实际处于试用期，此时用人单位要和劳动者签订书面劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》，建立劳动关系就得订立书面合同。已建立劳动关系但没同时签书面合同的，要自用工之日起一个月内签。若用人单位自用工之日起超一个月不满一年未与劳动者签书面合同，需每月给劳动者支付二倍工资。 所以，能不能签劳动合同，关键看是否建立劳动关系。已建立劳动关系的“实习”，也就是试用期，要签劳动合同；学生实习一般不签劳动合同。要是遇到已毕业在试用期单位却不签劳动合同的，劳动者可要求单位一个月内签，若单位不签可依法维权，要求支付二倍工资。