劳动者加班工资应不低于平时时薪的几倍

1.未支付工资的赔偿分多种情形确定，用人单位需向劳动者足额支付拖欠工资，若因未及时足额支付劳动报酬致劳动者解除劳动合同，劳动者可获经济补偿，经劳动行政部门责令限期支付仍不支付，劳动者可主张加付赔偿金。 2.对于用人单位，应积极主动及时足额支付劳动者工资，避免拖欠。 3.劳动者遇到工资未支付情况，若想获得经济补偿，可依法解除劳动合同；若想获得加付赔偿金，需先向劳动行政部门反映，由其责令用人单位限期支付。同时，劳动者要留存好相关工作年限、工资数额等证据，以便确定具体赔偿金额。

1.试用期内调任其他岗位需严格遵循劳动合同变更的法律规则，以双方协商一致为原则，或依据合法有效的合同约定进行。 2.解决措施和建议： -用人单位若主张劳动者不符合原岗位录用条件，要提前准备好录用条件的具体内容以及劳动者未达标的相关证据，然后与劳动者进行协商调岗。 -若劳动合同有试用期调岗约定，应确保约定具体明确、合法合理，避免过于笼统。 -劳动者遇到用人单位单方强制调任且不符合法律规定或合同约定时，可通过合法途径维护自身权益。

（一）申请劳动仲裁时，可选择向劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会提交申请，也可选择向用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提交申请。 （二）若双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁，最终由劳动合同履行地的仲裁委员会负责管辖，无需担心管辖冲突导致程序拖延。 （三）确定管辖地时需明确具体地点，劳动合同履行地指劳动者实际开展工作的场所，用人单位所在地指用人单位注册登记的地点或主要办事机构所在地，若用人单位未进行注册登记，可将其出资人、开办单位或主管部门所在地视为用人单位所在地。 法律依据为《劳动人事争议仲裁办案规则》第八条和第九条。 第八条规定，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人单位所在地为用人单位注册、登记地或者主要办事机构所在地。用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或者主管部门所在地为用人单位所在地。 第九条规定，劳动者与用人单位分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。

结论： 用人单位不可以不发工资，应足额支付劳动者实际工作期间的工资。 法律解析： 依据劳动合同法，用人单位与劳动者建立事实劳动关系后，只要劳动者提供了劳动，用人单位就需按约定支付劳动报酬。即便没有签订书面劳动合同，事实劳动关系依然成立，劳动者同样有权获得相应报酬。若劳动者未提前通知就解除劳动合同，用人单位可依法索赔损失，但不能因此克扣工资。另外，若用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者还能要求其支付未订立书面劳动合同的二倍工资差额。所以，用人单位必须足额支付劳动者实际工作期间的工资。如果大家在劳动报酬方面遇到问题，欢迎向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

（一）劳动者遇到签第三方合同被辞退情况，首先要判断辞退是否合法。若认为自身不存在法定过错却被辞退，可要求派遣单位说明辞退理由，判断是否属于无过错性辞退或违法辞退。 （二）若属于无过错性辞退，计算自己的工作年限和工资标准，按照每工作一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资的标准，向派遣单位索要经济补偿金。 （三）若认为是违法辞退，可要求派遣单位支付赔偿金，金额为经济补偿金的二倍。若用工单位违法退回导致派遣单位违法解除，可要求派遣单位承担赔偿责任，必要时可要求用工单位承担连带责任。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）固定证据，保留考勤记录、工作沟通记录、工牌等，以此证明和单位存在劳动关系以及实际工作时长。 （二）和公司协商支付劳动报酬，明确告知其不支付需承担的法律后果。 （三）若协商不成，向用人单位所在地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令公司限期支付。 （四）投诉无果的，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁是解决劳动争议的前置程序且不用缴费。 （五）对仲裁裁决不服，可向人民法院提起诉讼。 （六）若公司不履行生效裁决，可申请法院强制执行。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

劳动合同书并非一定需要劳动者自己去办理，以下为你介绍相关情况： 签订发起 根据《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。所以，从法律规定的义务来说，签订劳动合同是以用人单位为主导发起的行为，用人单位有主动与劳动者签订书面劳动合同的责任。 文件准备 一般情况下，正规用人单位会有专门的人力资源部门，他们会提前准备好劳动合同文本，这些合同文本通常是依据劳动法律法规以及用人单位自身的实际情况拟定的，包含了工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间等必备条款。所以，劳动者通常不需要自行准备合同文本。 签订流程 一般劳动合同的签订流程为：用人单位拟定或提供劳动合同文本，向劳动者说明合同的各项条款内容，双方就合同条款进行沟通、协商，在达成一致意见后，劳动者和用人单位的法定代表人或其授权代表分别在合同上签字、盖章。在这个过程中，劳动者不需要自己去“办理”整个签约流程，但需要仔细审查合同条款，并在确认无误后签字。 特殊情况 在一些小型企业或者不规范的用人单位，可能存在要求劳动者自行准备劳动合同或者让劳动者先签字、后续再由单位完善合同内容的情况。遇到这种情况，劳动者要格外谨慎，要依据《劳动合同法》的规定，确保自身权益得到保障。如果用人单位不主动签订劳动合同，劳动者也可以主动要求签订，以维护自己的合法权益。

法律分析： （1）小公司无合法理由解聘员工，属于违法解除劳动合同行为。员工有权向公司主张违法解除劳动合同的赔偿金。 （2）员工可优先与公司协商解决，要求公司支付违法解除赔偿金。赔偿金计算标准为经济补偿标准的二倍，经济补偿按员工在该公司的工作年限确定，每满一年支付一个月工资。 （3）协商不成时，员工可向劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，并责令公司支付相应赔偿。 （4）员工也可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请仲裁需准备仲裁申请书、自身及公司的身份信息材料、劳动合同、解聘通知等证据。若对仲裁结果不服，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。 提醒： 员工应妥善保存劳动关系及违法解除相关证据，如劳动合同、工资流水、解聘通知等；不同案情的维权流程细节可能存在差异，建议咨询专业人士获取具体指导。

法律分析： （1）用人单位无故辞退劳动者属于违法解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算标准为经济补偿标准的二倍。 （2）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限确定，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （3）经济补偿中的月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 （4）若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。 提醒： 劳动者遭遇用人单位无故辞退时，需保留劳动合同、工资发放记录等证据，及时向劳动仲裁机构申请仲裁以维护权益，不同案情的处理细节存在差异，必要时可咨询专业人士获取针对性帮助。

结论： 入职半年被解除劳动合同，若用人单位合法解除，劳动者有法定过错无需赔偿，法定无过错情形需支付半个月工资经济补偿，未提前三十日书面通知加付一个月工资代通知金；若用人单位违法解除，需支付一个月工资赔偿金。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同分合法与违法两种情况。合法解除中，劳动者有严重违反单位规章制度等法定过错，用人单位无需赔偿；因劳动者不胜任工作等法定无过错情形解除，要按工作年限支付经济补偿，入职半年不满六个月支付半个月工资，未提前三十日书面通知需额外支付一个月工资代通知金。若用人单位违法解除，需按经济补偿的二倍支付赔偿金，即一个月工资。月工资按劳动合同解除前十二个月平均工资计算，工作不满十二个月按实际工作月份平均计算。如果遇到入职解除劳动合同赔偿问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）劳动者在劳动仲裁中申请财产保全有两个时间节点，可在仲裁前或仲裁程序中提出。 （2）在仲裁程序中，要向劳动争议仲裁委员会提交财产保全申请书及证据，仲裁委员会会在五日内将材料移送相关基层人民法院。 （3）仲裁前则直接向有管辖权的基层人民法院提交诉前财产保全申请。 （4）申请时要载明申请人与被申请人基本信息、保全请求、事实理由及财产线索，同时提供不超过请求保全数额或争议标的额百分之三十的担保。 （5）人民法院收到申请后会在四十八小时内作出裁定，裁定保全的立即执行。仲裁前保全的，申请人需在三十日内申请仲裁，否则法院解除保全，且保全范围限于请求范围或与本案有关的财物。 提醒：申请财产保全需准确提供财产线索和相应担保，仲裁前保全要注意三十日内申请仲裁的时间限制，不同案情申请情况有别，建议咨询进一步分析。

法律分析： （1）个人之间形成劳务关系，当提供劳务一方因劳务受损时，依据民法典，双方按各自过错承担责任。即便为口头雇佣，不影响劳务关系的成立，可通过证人证言、工作成果等证据来证实劳务关系的存在。 （2）赔偿责任划分关键在于过错认定。若雇主未提供安全作业条件、未履行安全提示义务，需承担相应责任；若雇员自身存在故意或重大过失导致损害，则会减轻雇主的责任。 （3）赔偿范围较广，涵盖治疗康复费用如医疗费、护理费等，还有误工减少的收入。若造成残疾，需赔偿辅助器具费、残疾赔偿金；若导致死亡，则要赔偿丧葬费、死亡赔偿金。双方可先协商确定责任比例，协商不成可诉诸法院，由法院依据证据判定过错和赔偿金额。 提醒：个人之间劳务关系复杂，发生损害后责任和赔偿认定易有争议。建议保留好相关证据，若情况复杂，建议咨询专业人士进一步分析。