员工辞职工资是不是应该结清

（一）明确一审审理期限。若案件适用简易程序，法院需在立案之日起三个月内审结。若适用普通程序，一般在立案之日起六个月内审结，有特殊情况需延长的，经本院院长批准可延长六个月，仍需延长的需报请上级法院批准。 （二）注意上诉期限。对一审判决不服的，应在判决书送达之日起十五日内提起上诉。对一审裁定不服的，应在裁定书送达之日起十日内提起上诉，逾期将丧失上诉权利。 法律依据为《中华人民共和国民事诉讼法》相关规定： 第一百五十二条，人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，经本院院长批准，可以延长六个月；还需要延长的，报请上级人民法院批准。 第一百六十四条，当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉。 第一百六十六条，人民法院适用简易程序审理案件，应当在立案之日起三个月内审结。

（一）用人单位主动不续签，按劳动者在本单位工作年限补偿，满一年给一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月工资。 （二）月工资是劳动合同终止前十二个月平均工资，涵盖计时、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币收入。 （三）劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额补偿，补偿年限最高十二年。 （四）用人单位维持或提高条件续订，劳动者不同意，无需补偿。 （五）经济补偿基数不得低于当地最低工资标准。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

1.无固定期限劳动合同员工离职赔偿要依据离职原因而定。员工主动离职，若因个人原因，单位无需支付经济补偿；若因单位存在未足额支付报酬、未依法缴纳社保等法定过错，员工被迫解除合同，单位应支付经济补偿。用人单位解除合同，合法解除需支付经济补偿，违法解除则要支付赔偿金。 2.解决措施和建议： -员工要明确自身离职原因，若因单位过错离职，应保留相关证据，如工资发放记录、社保缴纳记录等，以便后续维权。 -用人单位需依法经营，按时足额支付劳动报酬、依法缴纳社会保险费，避免出现法定过错情形导致支付额外赔偿。 -双方在处理离职赔偿问题时，可先友好协商，若协商不成，员工可通过劳动仲裁等合法途径解决。

1.试用期内用人单位辞退劳动者必须符合法定情形，否则就属于违法解除劳动合同，劳动者有权主张赔偿金。合法的辞退情形涵盖劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、因严重失职给单位造成重大损害、不能胜任工作且经培训或调岗后仍不适应等情况。 2.若用人单位无合法依据辞退劳动者，劳动者可采取以下措施维权： -收集证据，像劳动合同、辞退通知、工作记录、录用条件文件等。 -与用人单位协商，要求其支付赔偿金。赔偿金标准是经济补偿的二倍，工作年限不满六个月的，经济补偿为半个月工资，所以赔偿金为一个月工资。 -若协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 3.要注意，劳动者主张权利应在劳动争议发生之日起一年内提出。

结论： 未签书面劳动合同，劳动者可要求补订，还可能获双倍工资，满一年视为订立无固定期限劳动合同，劳动者可收集证据维权。 法律解析： 依据相关法律，用人单位与劳动者建立劳动关系应订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超一个月不满一年未订立，需向劳动者每月支付二倍工资；满一年未订立，视为双方已订立无固定期限劳动合同。劳动者遇到此类情况，要收集工资支付凭证、工作证等能证明劳动关系的证据。之后可向劳动保障行政部门投诉，也能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，若对仲裁结果不服，还可向法院提起诉讼。若你在这方面有疑问或遭遇类似情况，可随时向我或专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.未签署劳动合同双倍工资差额的计算有明确规则。用人单位自用工超一个月不满一年未订书面合同，要向劳动者每月付二倍工资。 2.计算期间是用工满一个月次日到补订书面合同前一日，最长不超十一个月。若超一年未订书面合同，视为订立无固定期限合同，不再支付双倍工资。 3.计算基数按劳动者当月应得工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入，不包括加班工资、非常规性奖金及福利性待遇。 4.差额是应支付的二倍工资总额减去已实际支付工资部分。 5.要主张该差额，需在劳动争议发生之日起一年内提出仲裁申请，否则会丧失胜诉权。 解决措施和建议： 1.用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，避免支付双倍工资风险。 2.劳动者要留意自身权益，若未签合同及时收集证据，在规定时间内申请仲裁。 3.双方在处理工资计算等问题时，严格依据上述规则执行。

结论： 员工工作不满半年，公司因倒闭终止劳动合同，用人单位应支付半个月工资的经济补偿，工资标准为劳动合同终止前实际工作月数的平均工资。 法律解析： 依据现行劳动法律，经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。当用人单位破产或解散清算致使劳动合同终止时，就要依法支付相应经济补偿。所以在这种员工工作不满半年公司倒闭的情况下，用人单位需支付半个月工资的经济补偿，且工资标准是劳动合同终止前实际工作月数的平均工资。若遇到此类情况不知如何处理，可向专业法律人士咨询，为自身权益寻求保障。

（一）区分裁决类型，选择正确维权方式。普通劳动仲裁裁决，收到后十五日内可向人民法院提起诉讼。终局裁决的，劳动者仍可十五日内起诉，用人单位需在三十日内持相关证据向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决，申请撤销需符合适用法律错误、仲裁委无管辖权等情形。 （二）遵守时限要求，避免权利丧失。需在法定期限内完成起诉或申请撤销操作。超过期限未行动的，仲裁裁决将生效，无法再通过该类程序维权。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》： 第四十八条劳动者对本法第四十七条规定的终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 第四十九条用人单位有证据证明本法第四十七条规定的终局裁决有下列情形之一的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决： （一）适用法律、法规确有错误的； （二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的； （三）违反法定程序的； （四）裁决所根据的证据是伪造的； （五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的； （六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。 第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

（一）试用期内主动辞职的，提前三日通知用人单位即可解除劳动合同，通知方式不限书面形式。 （二）转正后主动辞职的，需提前三十日以书面形式通知用人单位，确保通知已送达，避免后续争议。 （三）若用人单位存在未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付工资、未依法缴纳社保等情形，员工可随时辞职，无需提前通知。 （四）若用人单位以暴力威胁强迫劳动、违章指挥或强令冒险作业危及人身安全，员工可立即辞职，无需事先告知，同时可向劳动部门投诉。 法律依据为《中华人民共和国劳动合同法》： 第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

法律分析： （1）休息天参加培训是否算加班需结合具体情况判断。若培训具有强制性，是用人单位要求员工必须参加的，且培训目的与工作相关，旨在提升员工工作技能以更好完成工作任务，则应认定为加班。此时员工的休息时间被占用，且培训内容直接服务于工作需求，符合加班的特征。 （2）若培训是员工自愿参加，并非用人单位强制要求，或者培训内容与工作无关，例如员工个人为提升综合素养选择的非工作必需培训，则一般不算加班。这类培训不涉及用人单位的工作安排，未将员工休息时间用于工作相关事务。 （3）员工若认为休息天的培训属于加班，应保留培训通知、考勤记录、沟通记录等相关证据。可先与用人单位协商支付加班费，协商不成时，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。 提醒： 员工在参加休息天培训前，建议与用人单位确认培训性质及是否计入加班；若发生争议，及时留存证据并通过合法途径维护自身权益。

法律分析： （1）经济补偿以劳动者在本单位工作年限为计算依据。工作年限不满一年时，工作满六个月但不满一年的按一年算，给予一个月工资的经济补偿；工作不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。 （2）工作年限从用工之日起开始计算，试用期也包含在内。 （3）月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若实际工作月数不足十二个月，按实际工作月数计算平均工资。 （4）用人单位违法解除劳动合同，赔偿金是经济补偿标准的二倍，年限计算方式和经济补偿相同。 提醒： 劳动者要留意自身工作年限和工资情况，遇到用人单位违法解除合同可依法维权，不同案情处理方式有别，建议咨询进一步分析。

结论： 用人单位向劳动者主张赔偿，劳动者应先核实其合法性与依据，按要求提供依据、审查主张、协商或通过法律途径应对。 法律解析： 依据现行法律，用人单位能向劳动者主张赔偿的情况只有劳动者违反服务期约定、违反竞业限制约定，或因故意或重大过失造成用人单位经济损失这三种。劳动者面对赔偿主张，首先要让用人单位提供具体的依据和证据，像服务期协议、竞业限制协议等。接着审查赔偿主张是否符合法律规定，比如服务期违约金不能超培训费用，竞业限制违约金要合理，损失赔偿以实际损失为限且扣除后工资不低于当地最低工资标准。若主张不合法，劳动者可拒绝赔偿并协商，协商不成且用人单位申请劳动仲裁时，劳动者要积极应诉、提交反驳证据。对仲裁结果不服还能向法院起诉。如果在应对用人单位赔偿主张时遇到复杂问题，建议向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。