休息天参加培训算加班吗

法律分析：
（1）休息天参加培训是否算加班需结合具体情况判断。若培训具有强制性，是用人单位要求员工必须参加的，且培训目的与工作相关，旨在提升员工工作技能以更好完成工作任务，则应认定为加班。此时员工的休息时间被占用，且培训内容直接服务于工作需求，符合加班的特征。

（2）若培训是员工自愿参加，并非用人单位强制要求，或者培训内容与工作无关，例如员工个人为提升综合素养选择的非工作必需培训，则一般不算加班。这类培训不涉及用人单位的工作安排，未将员工休息时间用于工作相关事务。

（3）员工若认为休息天的培训属于加班，应保留培训通知、考勤记录、沟通记录等相关证据。可先与用人单位协商支付加班费，协商不成时，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

提醒：
员工在参加休息天培训前，建议与用人单位确认培训性质及是否计入加班；若发生争议，及时留存证据并通过合法途径维护自身权益。

（一）若培训是用人单位强制要求参加的，且培训内容与工作相关，目的是提升员工工作技能以更好完成工作任务，那么应认定为加班。因为这种情况下，员工的休息时间被用人单位占用，且培训与工作直接关联，符合加班的特征。

（二）若培训是员工自愿参加的，并非用人单位强制要求，或者培训内容与工作无关，主要是员工个人为提升综合素养等目的参加的，则一般不算加班。

（三）员工若认为休息天参加的培训属于加班，可保留培训通知、考勤记录等相关证据，先与用人单位协商支付加班费，协商不成时可向劳动争议仲裁机构申请劳动仲裁维护自身权益。

法律依据：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

休息日参加培训是否属于加班，需结合具体情况判断。若培训由用人单位强制要求参加，且目的与工作相关、为提升员工工作技能以更好完成任务，则应认定为加班，因员工的休息时间被占用，符合加班的特征。

若培训是员工自愿参加，或内容与工作无关、主要为个人提升综合素养，则一般不算加班。

员工可保留培训通知、考勤记录等相关证据，若认为属于加班，可先与单位协商支付加班费，协商不成可申请劳动仲裁。

结论：休息天参加培训是否算加班需结合具体情况判断，若培训具有强制性且与工作相关则属于加班，自愿参加或与工作无关则不算。

法律解析：
判断休息天培训是否为加班需关注两个核心点。一是培训的强制性，若培训是用人单位要求员工必须参加的，员工无法自主选择是否参与；二是培训与工作的关联性，若培训目的是提升员工工作技能、服务于用人单位的工作任务，那么占用休息时间参加此类培训应认定为加班，用人单位需按规定支付加班费。反之，若培训是员工自愿报名参加，或者培训内容与工作无关，仅为员工个人提升综合素养，则不构成加班。员工若认为自身权益受损，可保留培训通知、考勤记录等相关证据，先与用人单位协商解决，协商不成可向劳动仲裁机构申请仲裁。如果您对休息天培训是否属于加班存在疑问，或需要进一步了解如何维护自身合法权益，建议向专业法律人士咨询。

休息天参加培训是否属于加班，需结合具体情况综合判断，关键在于培训的强制性与工作关联性两个核心要素。

1.若培训是用人单位强制要求参加的，且培训目的与工作紧密相关，例如为提升员工岗位技能、满足工作需求或更好完成工作任务而开展，那么应认定为加班。员工在休息时间的休息权利被占用，符合加班的构成特征。

2.若培训是员工自愿参加，并非用人单位强制要求，或者培训内容与工作无关，比如仅为员工个人提升综合素养、兴趣爱好等非工作目的的培训，则一般不认定为加班。

3.员工若认为休息天参加的培训属于加班，可保留培训通知、考勤记录、工作沟通记录等相关证据。先与用人单位协商支付加班费，若协商不成，可向劳动争议仲裁机构申请仲裁以维护自身合法权益。