黄冈市农民工工资拖欠找谁

（一）核对加班时长是否合规。用人单位安排加班，每日一般不超过1小时，特殊原因延长且保障健康的情况下每日不超3小时，每月累计不超36小时。若加班时长超出标准，劳动者需整理加班记录。 （二）确认加班费计算是否准确。工作日加班支付不低于工资150%的报酬，休息日加班未补休的支付200%报酬，法定休假日加班支付300%报酬。劳动者应依据工资基数计算应得加班费。 （三）通过合法途径维权。先与用人单位协商支付足额加班费，协商不成时，收集考勤表、加班通知等证据，向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 法律依据为《中华人民共和国劳动法》相关条款，具体如下： 1.第四十一条：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 2.第四十四条：有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

法律分析： （1）劳动合同期满时，企业是否支付经济补偿需看具体情形。若企业维持或提高条件续签，劳动者拒绝，企业无需补偿，这是尊重劳动者自主选择的体现。 （2）若企业降低条件或直接拒绝续签，就应支付经济补偿。经济补偿的计算与劳动者工作年限相关，每满一年支付一个月工资。 （3）工作年限的计算有具体规则，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 （4）月工资涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴等货币性收入。当劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍时，按三倍数额支付，且补偿年限最高不超十二年。 提醒： 劳动合同期满时，劳动者要留意企业续签的条件，判断是否符合获得经济补偿的情形。不同情况处理方式有别，建议咨询以进一步分析。

（一）用人单位违约赔偿。若用人单位违法解除或终止劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿计算方式为，按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。 （二）劳动者违约赔偿。劳动者仅在违反服务期约定或竞业限制约定时需支付违约金。违反服务期约定的，违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用；违反竞业限制约定的，违约金数额按双方约定支付。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》相关规定 （一）用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 （二）经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 （三）劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 （四）劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

1.协商解除劳动合同补偿依提出解除的主体而定。用人单位主动提出且与劳动者协商一致解除，需支付经济补偿；劳动者主动提出协商解除，用人单位无需支付。 2.用人单位支付经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资，若该平均工资高于用人单位所在直辖市设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 3.建议：用人单位在与劳动者协商解除劳动合同时，应明确提出解除的主体，严格按照法律规定计算和支付经济补偿。劳动者要了解自身权益，若用人单位主动协商解除，应确保获得合理的经济补偿；若自身主动提出，需知晓无法获得补偿。

2010年前社保没交能否补交得看具体情况。要是属于应缴未缴的，存在劳动关系，或因政策原因可补，可收集证明材料尝试补缴；要是个人原因断缴，一般不能补。实在不确定能否补，可以找找原始的工资发放记录、劳动合同等材料，去办事窗口看看能不能办补交手续。

1.双倍工资仲裁申请时效通常为一年，该时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，这是依据劳动相关法律规定。 2.对于未订立书面劳动合同的双倍工资差额，时效计算分两种情况。若劳动者在用人单位工作未满一年，每个月的双倍工资请求权时效自该月工资支付期限届满次日起算一年，即按月分别计算。若劳动者工作已满一年，视为双方已订立无固定期限劳动合同，双倍工资差额的仲裁时效从满一年的次日起算一年。并且用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，不再支付双倍工资。 解决措施和建议： 1.劳动者应增强法律意识，及时关注自身权益，在入职后留意是否签订书面劳动合同。 2.一旦发现未签订合同，要尽快与用人单位沟通协商解决。 3.若协商不成，需在时效内及时申请仲裁，维护自身合法权益。

（一）单位合法解除且试用期内证明员工不符合录用条件的，无需支付补偿。 （二）单位违法解除的，需支付赔偿金。计算方式为经济补偿标准的二倍，因员工工作未满半年，经济补偿为半个月工资，故赔偿金为一个月工资。 （三）单位自用工之日起超过一个月未与员工订立书面劳动合同的，需每月支付二倍工资，但员工工作未满一个月的，暂不涉及该情形。 （四）员工自行离职的，单位无需支付补偿。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》 第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。 第四十七条第一款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

结论： 未签书面劳动合同，用人单位需支付劳动者二倍工资差额。公司破产时，劳动者要向破产管理人申报包括二倍工资差额、经济补偿金等在内的债权，且应在规定期限内提供劳动关系证明材料申报，逾期丧失受偿权利。 法律解析： 依据相关法律，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，就需支付二倍工资差额。当公司破产，破产财产会先清偿破产费用和共益债务，之后优先清偿职工债权，这里面包含二倍工资差额和经济补偿金。经济补偿金根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。劳动者要想顺利获得应得权益，就得在破产债权申报期限内，提供工资支付凭证、工作证等劳动关系证明材料向破产管理人申报债权。若逾期未申报，就会丧失受偿权利。如果您在这方面遇到问题，或者对相关法律规定还有疑问，欢迎向我或专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

法律分析： （1）竞业限制经济补偿的数额并无明确法定标准，实践中双方可通过协商确定具体补偿金额。 （2）若双方未在竞业限制协议中约定经济补偿，但劳动者履行了竞业限制义务，劳动者有权要求用人单位按月支付经济补偿。补偿标准为劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的百分之三十，且该月补偿数额不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。 （3）企业确定竞业限制经济补偿数额时，通常会综合考虑员工原工资水平、岗位重要性、竞业限制期限等因素，以平衡企业商业秘密保护需求与员工的合法权益。 （4）员工在签订竞业限制协议时，应与企业充分协商经济补偿金额，明确约定补偿标准，避免后续因补偿问题产生纠纷，保障自身合法权益。 提醒： 员工签订竞业限制协议前需明确约定经济补偿数额，若未约定且履行了竞业限制义务，应及时向用人单位主张补偿；不同案情下补偿的计算与主张方式可能存在差异，建议遇到纠纷时咨询专业人士处理。

员工正常离职，公司应在解除或终止劳动合同时一次付清工资。若公司未及时结清，员工可先与公司协商，要求尽快支付。协商不成，可收集考勤记录、工资条等能证明劳动关系和工资数额的证据，通过法律途径维护权益。

1.索要经济补偿金需符合特定法定情形，主要包括用人单位提出协商一致解除、劳动者因单位过错解除、单位重整裁员、合同期满单位不同意续订或降低条件续订、单位破产或提前解散导致合同终止以及法律法规规定的其他情形。而劳动者主动且单位无过错解除合同，或劳动者严重违反单位规章被解除合同，单位无需支付经济补偿金。 2.解决措施和建议： -劳动者应明确自身权益，在符合法定情形时积极与用人单位协商索要经济补偿金。 -若协商不成，可收集相关证据，如劳动合同、工资支付记录、社保缴纳凭证等，通过劳动仲裁或诉讼途径维权。 -用人单位应依法依规处理劳动关系，当出现需支付经济补偿金的情形时，及时支付以避免法律风险。

（一）收集并固定核心证据 劳动者需准备能证明劳动关系存在的证据，如劳动合同、社会保险缴纳记录、工作证等。针对工资标准、加班时间、违法解除等诉求，需对应提供工资发放银行流水、考勤记录、加班审批文件、用人单位解除劳动关系的书面通知等材料。证据需真实有效，能直接或间接证明诉求相关事实。 （二）确保诉求合法合理 提出的仲裁请求需符合劳动法律法规规定，例如经济补偿金的计算基数和年限要依据法定标准，加班费需按照实际加班时长和工资基数计算，不能提出超出法律范围或无事实依据的诉求。 法律依据： 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。