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法律分析： （1）与对方沟通协商，明确协议中关于补偿金支付的约定内容及对方应履行的义务，指出其未按时支付的违约情况，争取通过协商和平解决争议。 （2）若协商无果，收集相关证据，包括协议文本、双方沟通记录、对方确认欠款的相关材料等，以证明协议存在及对方未支付补偿金的事实。 （3）向调解机构提出调解申请，由调解机构居中调解，推动双方达成支付共识。 （4）若调解仍未解决问题，根据协议约定的争议解决方式处理。协议约定仲裁的，向约定的仲裁机构申请仲裁；未约定仲裁的，向有管辖权的人民法院提起诉讼，请求判决对方支付补偿金及逾期利息等损失。 提醒： 处理过程中需完整保留所有相关证据，不同案件的具体情况可能影响处理结果，建议咨询专业法律人士获取针对性指导。

1.用人单位自用工起超一个月不满一年未与劳动者签书面合同，需向劳动者每月付二倍工资，计算时段为用工第二个月至补订合同前一日或劳动关系终止日，最长不超十一个月，工资基数按劳动者每月应得工资算，涵盖计时、计件工资、奖金、津贴补贴等货币性收入。 2.若用工满一年未签书面合同，视为已订立无固定期限劳动合同，不再支付二倍工资。 3.劳动者拒绝签书面合同，用人单位应书面通知终止劳动关系，无需支付经济补偿；未终止的，仍需支付二倍工资。 4.经济补偿以未签合同期间二倍工资差额为准，劳动者要在仲裁时效内主张权利。 解决措施和建议： 1.用人单位应及时与劳动者订立书面劳动合同，避免支付二倍工资的风险。 2.若劳动者拒绝签订，用人单位要及时书面通知终止劳动关系。 3.劳动者要了解自身权益，在仲裁时效内主张未签合同的二倍工资差额。

（一）先确认是否存在合法的服务期约定。只有用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专业技术培训，并且双方签订了服务期协议的情况下，劳动者违约才需要赔付培训费用。普通的岗前培训或者通用技能培训，不能约定服务期。 （二）若劳动者违反服务期约定，计算违约金时要遵循两个限制。违约金总额不能超过用人单位实际支付的专项培训费用。同时，违约金要按服务期尚未履行的部分占总服务期的比例来分摊，比如服务期五年，已经履行了三年，那么违约金最多只能是剩余两年对应的培训费用。 （三）明确可计入赔付的培训费用范围。包括有支付凭证的培训费用、培训期间产生的差旅费用，以及因培训直接用于该劳动者的其他费用，比如培训期间的住宿费用等。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

1.用人单位自用工之日起超一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍工资，支付期限从用工满一个月次日起算至补订合同前一日，最长不超十一个月。若满一年仍未订立，视为双方订立无固定期限劳动合同，劳动者不可再主张未订立书面合同的二倍工资。二倍工资是惩罚性赔偿，受劳动仲裁时效限制，劳动者应在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内主张。 2.解决措施和建议： -劳动者应增强法律意识，及时关注自身权益，入职后留意是否签订书面劳动合同，若未签订，在规定时效内通过合法途径主张二倍工资。 -用人单位应规范用工管理，及时与劳动者签订书面劳动合同，避免因未签订合同带来的法律风险和经济赔偿。 -劳动监管部门加强对用人单位用工情况的监督检查，对未依法签订劳动合同的行为及时纠正和处罚。

结论： 因不胜任岗位被辞退，若单位解除程序合法，支付经济补偿；未履行培训或调岗程序直接辞退，支付赔偿金；未提前三十日书面通知解除，额外支付一个月工资作代通知金。 法律解析： 依据相关法律，用人单位辞退不胜任岗位劳动者有不同处理方式。若单位能证明劳动者不胜任岗位，且经培训或调岗后仍不胜任，解除程序合法，应支付经济补偿，按工作年限计算，每满一年支付一个月工资等。若单位未进行培训或调岗就直接辞退，属于违法解除，需支付赔偿金，是经济补偿的二倍。若未提前三十日书面通知，还需额外支付一个月工资。月工资有标准要求，不得低于当地最低工资标准，计算基数包含正常工作时间工资报酬。若遇到此类被辞退的情况，法律关系较为复杂，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.未休带薪年休假补助计算遵循一定规则。先确定日工资收入，以职工支付补助前12个月剔除加班工资后的月平均工资除以21.75天来折算；若工作不满12个月，则按实际月份计算月平均工资。之后计算补助金额，若用人单位未安排职工休年休假或未休足应休天数，需按日工资收入的300%支付报酬，因其中包含职工正常工作期间的工资收入，所以实际额外支付200%。若职工因本人原因书面提出不休年休假，用人单位仅支付其正常工作期间的工资收入。应休未休天数为根据职工累计工作年限确定的应休天数减去已休天数，累计工作满1年不满10年的年休假5天，满10年不满20年10天，满20年15天。 2.解决措施和建议： -用人单位应准确核算职工的工资收入，严格按照规定计算未休带薪年休假补助。 -建立完善的年休假管理制度，及时安排职工休年休假，避免出现未休情况。 -职工要了解自身的年休假权益，积极与用人单位沟通年休假安排，必要时可通过合法途径维护自身权益。

（一）用人单位与超龄人员签订明确的劳务合同，在合同中详细约定辞退条件、提前通知义务、违约责任等内容，避免无约定导致的责任不明问题。 （二）若辞退行为可能导致超龄人员人身或财产损害，用人单位应谨慎操作，避免过错行为，防止承担侵权责任。 （三）无论合同有无约定，用人单位在辞退超龄人员时都要及时结清已提供劳务对应的报酬。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。这表明用人单位与超龄人员签订书面劳务合同受法律认可和保护，合同约定可作为确定双方权利义务及责任的依据。

（一）若双方确实为劳务关系，对方扣除社保费用缺乏法律依据，可先与对方协商，要求返还被扣的社保费用。 （二）若协商不成，需收集能证明劳务关系及对方扣社保费用的证据，如劳务合同、费用扣除明细、沟通记录等，向法院提起诉讼解决。 （三）若双方实际存在劳动关系但签订了劳务合同规避社保义务，可先向劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的，再向法院起诉。 法律依据： 《中华人民共和国社会保险法》第五十八条 用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

结论：企业辞退员工是否赔偿分情况，合法辞退无需赔偿，违法辞退需支付赔偿金，协商一致或合法非过错性辞退需支付经济补偿，非过错性辞退未提前通知还需付代通知金。 法律解析：依据现行劳动法律，已无临时工概念，所有劳动者都是劳动合同制员工，受法律保护。企业合法辞退员工，像员工严重违规、严重失职致企业重大损害等情况，无需赔偿。若企业无合法理由或辞退程序违法，就属于违法辞退，要支付赔偿金，是经济补偿的二倍。经济补偿按工作年限计算，满一年付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月付半个月工资，工资以解除合同前十二个月平均工资为基数。双方协商一致或企业因经营困难等合法非过错性辞退，需支付经济补偿，非过错性辞退未提前三十天通知，要额外付一个月工资作代通知金。如果遇到企业辞退赔偿相关问题，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

1.试用期辞职时留存核心证据十分必要，能保障劳动者合法权益，避免后续纠纷。核心证据包括提前通知用人单位的证据、劳动合同文本、工作交接凭证和工资支付记录。若用人单位有违法行为，相关凭证也可辅助维权。 2.解决措施和建议： -提前通知时，尽量采用书面形式并保留用人单位签收记录；若通过电子方式通知，及时截图并保存发送记录。 -妥善保管劳动合同文本，明确自身劳动关系和试用期状态。 -进行工作交接时，要求与用人单位共同签署工作交接清单。 -定期整理工资支付记录，如工资条、银行流水等。 -若发现用人单位存在违法行为，及时收集相关凭证。

法律分析： （1）若用人单位存在未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、拖欠劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法行为，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。 （2）若用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者可要求用人单位按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。违法解除劳动合同的情形包括无合法依据解除合同、未遵守法定解除程序等。 （3）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，但该情形仅适用于未签订劳动合同的情况，已签订劳动合同的劳动者无法主张此项权利。 提醒： 符合法定情形时，签订劳动合同的劳动者仍可获得赔偿，建议劳动者在遇到相关纠纷时保留劳动合同、工资流水、社保记录等证据，必要时咨询专业法律人士以明确自身权益和维权路径。

法律分析： （1）用人单位不续签劳动合同，需向劳动者支付经济补偿。补偿根据劳动者在本单位的工作年限，从规定时间起算，每满一年支付一个月工资，工作时长在六个月以上不满一年按一年算，不满六个月则支付半个月工资。这里的月工资涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。 （2）劳动者不续签时，若用人单位维持或提高原合同约定条件续订，无需支付补偿；若用人单位降低约定条件续订，劳动者拒绝，用人单位要支付经济补偿，计算标准和用人单位不续签时一致。同时，经济补偿年限是从规定时间起算，之前的工作年限不算在内。 提醒： 劳动合同到期时，双方应明确各自权利义务。劳动者要留意用人单位续签条件，用人单位需依法支付经济补偿，情况复杂时建议咨询专业法律意见。