劳务派遣合同到期后要求辞职是否需要办理离职手续？

结论：可先协商协议离婚，协商不成可向法院提起离婚诉讼。对方出轨若构成重婚或与他人同居，法院应准予离婚，还可主张对方少分财产并请求损害赔偿，子女抚养权按最有利于未成年子女原则判决。 法律解析：依据《民法典》，离婚有协议和诉讼两种方式。若双方能就财产分割、子女抚养等事项达成一致，可到婚姻登记机关办理离婚登记。若对方出轨构成重婚或与他人同居，法院会认定夫妻感情破裂而准予离婚。离婚时，夫妻共同财产先由双方协议处理，协议不成法院会照顾子女、女方和无过错方权益判决，无过错方有权请求损害赔偿。收集合法的出轨证据，如聊天记录、证人证言等，能支撑主张。子女抚养权归属法院会综合多种因素按最有利于未成年子女原则判决。若遇到离婚相关法律问题，可向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.试用期内员工付出劳动，用人单位需按实际工作天数支付工资，且试用期工资有标准限制，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地最低工资标准。工资计算是用月试用期工资除以月计薪天数再乘以实际工作天数。用人单位辞退试用期员工时，必须一次性结清工资，不能拖欠。 2.若用人单位以员工不符合录用条件辞退，要证明录用条件明确且员工不符合该条件，在此情况下工资仍需正常支付。若用人单位无故辞退，可能构成违法解除，员工可主张赔偿，但工资支付不受影响，应优先结清劳动报酬。 3.解决措施和建议： -用人单位应明确录用条件并留存相关证据，以应对可能的纠纷。 -严格按照规定计算和支付试用期工资，辞退员工时及时一次性结清工资。 -员工若遇到工资拖欠或违法辞退情况，可先与用人单位协商，协商不成可通过劳动监察部门或申请劳动仲裁维护权益。

1.当拖欠工资劳动仲裁时效超过时，应先审查是否存在时效中断或中止情形。劳动仲裁时效通常为一年，从知道或应当知道权利受侵害之日起计算。若有向用人单位主张权利、向有关部门请求救济或单位同意履行义务等情况，时效会中断并重新计算；若因不可抗力或正当理由无法申请，时效会中止。 2.若不存在时效中断或中止情形，仲裁委可能驳回申请。不过仍有其他途径维权，可向法院起诉，若用人单位未提出时效抗辩，法院不会主动适用时效规定。也可向劳动监察部门投诉，其查处拖欠工资的时效是两年，若违法行为呈连续或继续状态，从终了之日起算。 3.若在劳动关系存续期间拖欠劳动报酬，仲裁时效不受一年限制，在劳动关系终止后一年内仍能申请仲裁。 建议：劳动者遇到拖欠工资情况要及时主张权利，保留好向用人单位主张权利、向有关部门请求救济等相关证据，以便在需要时证明时效中断。若对仲裁时效把握不准，可咨询专业法律人士获取准确建议。

1.无效劳动合同的法律后果涵盖民事责任和行政责任两方面。民事责任上，劳动合同被确认无效，若劳动者已付出劳动，用人单位需支付劳动报酬，数额参照本单位同岗位或相近岗位确定。若因用人单位过错致合同无效且给劳动者造成损害，用人单位要承担赔偿责任。行政责任方面，用人单位以欺诈胁迫等手段使劳动者违背真实意思订立或变更合同，劳动行政部门可责令改正；用人单位违规扣押劳动者证件，劳动行政部门责令限期退还并依法处罚；用人单位以担保等名义收取财物，劳动行政部门责令退还，还可处以罚款，构成犯罪的依法追究刑事责任。 2.解决措施和建议： -劳动者要增强法律意识，签订合同前仔细审查，发现问题及时咨询专业人士。 -用人单位应依法依规签订和履行劳动合同，加强内部管理，避免违法行为。 -劳动行政部门要加强监管执法，加大对用人单位的检查力度，及时发现和处理无效劳动合同问题。

用人单位向劳动者索赔需依据具体事由确定情形与标准。主要有三种情形： 1.劳动者违反服务期约定，需支付违约金，该违约金不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所分摊的培训费用。 2.劳动者违反竞业限制约定，应按约定支付违约金，若约定的违约金过高，可依法进行调整。 3.因劳动者本人过错给用人单位造成经济损失，用人单位可按约定要求赔偿，赔偿可从工资中扣除，但每月扣除部分不超过当月工资的百分之二十；若扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准支付。 除法定情形外，用人单位不得随意向劳动者索赔。为避免纠纷，用人单位应在与劳动者签订的合同中明确服务期、竞业限制及经济损失赔偿等相关条款。劳动者也应遵守合同约定，履行自身义务。

法律分析： （1）劳动合同约定优先但需合法合理。若劳动合同中对劳动者造成损失的赔偿有明确约定，应按照约定执行，但约定内容需符合法律规定，不得存在加重劳动者责任或显失公平的条款。 （2）无约定时依过错程度确定责任。劳动合同未约定赔偿标准的，需根据劳动者的过错程度判定赔偿责任。劳动者存在故意或重大过失导致损失的，应当承担赔偿责任；一般过失情形下，通常无需承担赔偿责任。 （3）赔偿范围限于直接经济损失。赔偿金额应基于直接经济损失确定，即因劳动者行为导致用人单位现有财产的实际减少，不包含可得利益等间接损失。 （4）工资扣除需遵守比例限制。用人单位可从劳动者工资中按月扣除赔偿费用，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的百分之二十。若扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。 （5）赔偿需遵循公平合理原则。所有赔偿情形均应符合公平合理原则，避免让劳动者承担超出其承受能力的责任。 提醒： 劳动者应谨慎履行工作义务，避免因故意或重大过失造成单位损失；若遇赔偿争议，建议咨询专业人士确认赔偿要求是否合法合理。

法律分析： （1）依据民法典，确认劳务合同无效需关注特定情形，如违反法律强制性规定、违背公序良俗、存在虚假意思表示等，合同一旦被认定无效，自始不具法律约束力。 （2）处理无效劳务合同有多种方式。一是返还财产，合同双方要返还因该合同取得的财产；二是折价补偿，当劳务已实际提供且无法返还时，提供劳务者可要求对方支付合理报酬；三是赔偿损失，有过错的一方需赔偿对方损失，若双方都有过错，则各自承担相应责任。 （3）在实践中，可先与对方协商解决返还、补偿和赔偿问题。若协商无果，可向法院起诉，请求确认合同无效并处理后续责任。同时，要收集合同无效及损失的相关证据，如合同文本、转账记录、劳务交付凭证等。 提醒：处理劳务合同无效问题时，要及时收集证据。因不同案情解决方案有别，建议咨询专业人士进一步分析。

法律分析： （1）用人单位安排加班但未支付加班费的，员工有权要求支付加班费。具体标准为工作日加班支付不低于工资百分之一百五十的报酬，休息日加班且无法安排补休的支付不低于工资百分之二百的报酬，法定休假日加班支付不低于工资百分之三百的报酬。 （2）若用人单位逾期不支付加班费，劳动行政部门会责令其按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向员工加付赔偿金。 （3）员工可通过与用人单位协商解决加班及赔偿问题，协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。 （4）用人单位强制加班的情况下，员工除要求支付加班费外，若单位存在其他违法情形，还可依据相关规定主张相应赔偿，但需结合具体情况确定。 提醒： 员工遇到用人单位强制加班且不支付加班费的情况，应注意保留加班相关证据，如考勤记录、加班通知等，以便后续维权；不同情形下的赔偿计算方式不同，建议及时咨询专业人士明确具体权益。

结论： 员工被辞退时，未休年休假补偿按应休未休天数、日工资基数和补偿系数计算，应休未休天数根据累计工作年限和当年度已工作日历天数折算，日工资基数为解除前12个月平均工资除以21.75天，补偿金额为应休未休天数乘以日工资基数乘以200%，单位已安排员工书面不休无需支付补偿，单位原因未安排或辞退导致未休需支付补偿。 法律解析： 依据《职工带薪年休假条例》等相关规定，员工享受年休假是法定权利。对于被辞退员工的未休年休假补偿，首先要确定应休未休天数，这与员工累计工作年限和当年度工作时间相关，不同累计工作年限对应不同的全年应休天数，按公式折算后不足1整天的部分不补偿。日工资基数以解除前12个月平均工资除以21.75天来计算。补偿金额是应休未休天数乘以日工资基数再乘以200%，因为员工正常工作已获100%工资，所以额外支付200%作为补偿。若单位已安排休假但员工书面提出不休，单位无需支付补偿；若因单位原因未安排或辞退导致未休，单位就需依法支付。如果员工对未休年休假补偿计算有疑问，或遇到相关纠纷，可向专业法律人士咨询。

1.试用期内劳动者解除劳动合同只需提前三日通知用人单位，这是法定程序，不用用人单位批准。这是法律赋予劳动者在试用期的解除权，保障劳动者能根据自身情况合理选择职业，避免被不合理束缚。 2.劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。此规定促使当事人及时维护自身权益，避免因时间过长导致证据缺失或法律关系复杂化。 3.若试用期辞职引发劳动争议，像用人单位拖欠劳动报酬、拒不办理离职手续等情况，劳动者要在权利受侵害之日起一年内向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。这为劳动者提供了维权途径，确保其合法权益能得到保障。 4.仲裁是权利受侵害后的救济手段，没有提前申请仲裁的法定要求，只需遵守一年时效规定。这明确了仲裁的性质和启动条件，让劳动者清楚何时可以通过仲裁解决纠纷。 解决措施和建议： 1.劳动者在试用期决定离职时，务必以书面形式提前三日通知用人单位，保留好通知证据。 2.一旦发现自身权益受侵害，应及时收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。 3.若与用人单位协商无果，要在规定的一年时效内申请仲裁，避免错过维权时机。

（一）明确违法解除劳动合同的赔偿标准。用人单位违法解除劳动合同，应向劳动者支付赔偿金，该赔偿金为经济补偿标准的二倍，而非三倍。若单位无合法理由解除合同，劳动者可主张此赔偿金。 （二）计算经济补偿的方法。经济补偿根据工作年限确定，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。月工资指劳动合同解除前十二个月的平均工资，若该工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算，且补偿年限最长不超过十二年。 （三）区分合法与违法解除情形。若劳动者存在严重违反公司规章制度、被依法追究刑事责任等法定情形，单位合法解除劳动合同无需支付赔偿；若单位无合法依据解除，则需支付二倍经济补偿的赔偿金。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

法律分析： （1）从工资支付规定看，劳动法律法规明确要求用人单位应以法定货币形式，将工资及时足额支付给劳动者本人，通过用人单位银行账户直接划转至劳动者账户。老板借员工卡发工资违反了这一法定形式要求，劳动行政部门有权责令其改正并处罚。 （2）在税务方面，借用员工卡发放工资易造成税务申报不实，属于逃避缴纳税款的行为，税务机关会依法进行查处。 （3）对于员工而言，出借个人账户用于公司经营活动，若涉及违法资金往来或洗钱等违法犯罪行为，员工要承担相应法律责任。 提醒： 劳动者遇到老板借卡发工资应果断拒绝，用人单位需通过合规途径发工资，若面临复杂情况，建议咨询专业法律意见。