年休假连休15天包括周六，日吗

1.私人雇佣中雇佣者受伤按过错原则处理。提供劳务一方致他人损害，接受劳务一方担责，之后可向有故意或重大过失的提供劳务方追偿；提供劳务方因劳务自损，双方按各自过错担责。 2.处理时，双方可先协商赔偿，赔偿项目包含医疗费、误工费、护理费等。 3.若协商无果，提供劳务者需收集能证明雇佣关系和受伤情况的证据，像聊天记录、医疗诊断证明等，然后向法院提起民事诉讼，要求责任方赔偿。 建议双方在面临纠纷时保持理性，积极沟通协商。提供劳务者平时要注意留存相关证据，以便在发生纠纷时能有效维护自身权益。法院在审理此类案件时应严格依据过错原则，公正判决。

（一）用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，避免自用工之日起超过一个月不满一年未签合同而需支付双倍工资的风险。 （二）若劳动者拒绝签订合同，用人单位要保留已尽诚实磋商义务的证据，如沟通记录等，这样在未签合同情况下无需支付双倍工资。 （三）劳动者要注意双倍工资的仲裁时效，在知道或应当知道权利受侵害之日起及时主张权益。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

1.经纪公司解约赔偿无统一标准，要结合实际情况定。若一方违约致解约，违约方按合同约定担责。有明确违约金条款，按约定赔；若违约金与损失差距大，当事人可请求法院或仲裁机构调整。 2.合同无约定时，受损方可索赔实际损失，含直接损失和可得利益损失。直接损失如履约费用，可得利益损失指合同正常履行的收益。 3.解约赔偿要综合合同约定、违约情形和实际损失等因素确定。

若公司拖欠工资执行无果，可采取以下办法： 一是向执行法院询问公司有无可执行财产。若有财产法院却未执行，可申请上级法院提级执行或指令其他法院执行。 二是若公司无财产，可申请将公司及法定代表人列入失信名单，进行信用惩戒、限制高消费。也可查股东有无出资不实等情况，若有可追加其为被执行人担责。 三是若公司符合破产条件，可申请其破产来实现工资债权。

法律分析： （1）通常员工自愿离职，公司无需支付经济补偿。当员工因个人原因主动离职，不在用人单位支付经济补偿的法定范围内。 （2）不过存在特殊情况，若用人单位有未按劳动合同约定提供劳动保护或条件、未及时足额支付报酬、未依法缴纳社保等过错，使员工被迫离职，即便员工是主动提出，实则是单位过错造成，这种情况下用人单位要向员工支付经济补偿。 （3）经济补偿按照员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 提醒：员工离职时需判断自身情况，若怀疑因单位过错被迫离职可主张补偿，不同案情解决方案有别，建议咨询进一步分析。

外包员工裁员赔偿情况需具体分析。外包公司因自身经营按法定情形与员工解除合同，要支付经济补偿，补偿按员工工作年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 1.若外包员工被用工单位退回，外包公司未解除合同并重新安排工作，通常无赔偿。 2.若外包公司无法安排合适岗位而解除合同，需支付经济补偿。 3.若员工因严重违反用人单位规章制度等过错被解除合同，无赔偿。 建议外包公司裁员严格按法定程序进行，合理支付经济补偿。员工要了解自身权益，遇到不合理裁员可通过合法途径维权。

法律分析： （1）收集证据是申请仲裁的基础。全面收集劳动合同、工资条、工作证、辞退通知、考勤记录、聊天记录等，这些证据能从不同方面证明劳动关系、工资标准、辞退事实与理由，为仲裁提供有力支撑。 （2）准备仲裁申请书需明确双方信息、仲裁请求及事实理由。仲裁请求要具体清晰，如支付赔偿金、工资等，事实理由应合理有据。 （3）向当地劳动争议仲裁委员会提交申请，可根据其要求选择现场或线上提交。仲裁委受理后会安排调解和仲裁庭审。 （4）庭审时要清晰陈述事实，有序出示证据并发表辩论意见。同时遵循仲裁程序，按时参加活动，配合调查。 （5）若对法律程序不熟悉，咨询律师或申请法律援助能增加仲裁成功几率。 提醒：申请仲裁要确保证据真实有效，严格遵守仲裁程序时间要求，不同案情处理方式有别，建议咨询以获精准分析。

1.劳动合同方面，合同到期时，若用人单位维持或提高条件续订，劳动者不同意，用人单位无需支付补偿；其他情况，用人单位要支付。补偿按劳动者工作年限，每满一年给一个月工资。 2.普通民事合同，通常没有法定“补偿金”。是否补偿看合同约定，有相关条款就按约定来；没约定则通常无法获补偿。

用人单位无过错辞退劳动者属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金，赔偿金为经济补偿标准的二倍。经济补偿根据劳动者在本单位的工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，若高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍支付，支付年限最高不超十二年。 解决措施和建议如下： 1.用人单位应依法依规解除劳动合同，避免无过错辞退劳动者的违法行为。 2.劳动者若遭遇无过错辞退，要及时收集证据，通过合法途径维护自身权益。 3.劳动监管部门加强对用人单位的监督，确保其遵守劳动法律法规。

1.合同到期前可申请离职。劳动者提前三十天书面通知单位，或试用期提前三天通知，就能解除合同，这是法定权利，无需单位同意。 2.若单位没按合同提供劳动条件、没及时发工资、没依法交社保，劳动者可马上解除合同。 3.劳动者违规解约致单位受损要赔偿。有服务期等特殊约定，提前离职可能担责。

结论： 用人单位以员工超过40岁辞退，一般需给予补偿，但若员工有法定过错情形则无需补偿。 法律解析： 根据《中华人民共和国劳动合同法》，年龄并非法定辞退理由，用人单位以员工超过40岁辞退通常属于违法解除劳动合同。若单位违法辞退，员工可要求继续履行劳动合同；若员工不要求继续履行或劳动合同已无法继续履行，单位应按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。但要是员工存在严重违反单位规章制度等法定过错情形，单位辞退无需补偿。如果遇到类似的劳动纠纷问题，建议及时向专业法律人士咨询，以维护自身合法权益。

1.公司提前一月辞退员工，赔偿计算分情况。违法辞退时，公司要按经济补偿标准的两倍付赔偿金。经济补偿按员工工作年限算，每满一年给一个月工资；超六个月不满一年按一年算；不满六个月给半个月工资。月工资是解除合同前十二个月平均工资。 2.若公司依法定情形提前一月书面通知辞退，仅需支付经济补偿。若未提前一月书面通知，除经济补偿外，还得额外付一个月工资作代通知金。