用人单位试用期内解除劳动合同是否还需要向劳动者支付经济补偿

提供劳务者受害纠纷的赔偿范围包含人身损害与财产损失两部分。人身损害赔偿涉及治疗康复期间的医疗费、误工费、护理费、交通费、营养费、住院伙食补助等必要支出，造成残疾的需额外赔偿辅助器具费和残疾赔偿金，造成死亡的则要支付丧葬费和死亡赔偿金。 财产损失方面，若劳务活动导致提供劳务者财产损坏，接受劳务一方应赔偿直接财产损失。 此外，若造成精神损害，提供劳务者可主张精神损害赔偿。赔偿责任按双方过错比例划分，接受劳务一方存在过错的，需按比例承担赔偿责任。

（一）当遇到辞退员工补偿金是否包含年终奖的问题时，如果想让补偿金包含年终奖，可查看劳动合同和单位规章制度，若其中明确规定年终奖属于工资组成部分且自身满足发放条件，可与单位协商将年终奖计入补偿金。 （二）若劳动合同和规章制度未明确年终奖属于工资范畴，或者自身不满足发放条件，一般补偿金不包含年终奖。此时若对结果有异议，可咨询劳动法律专业人士，了解自身权益。 法律依据： 《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成： （一）计时工资； （二）计件工资； （三）奖金； （四）津贴和补贴； （五）加班加点工资； （六）特殊情况下支付的工资。年终奖属于奖金范畴，若符合条件应作为工资组成部分计算在辞退员工补偿金内。

（一）辞职后单位应按规定在解除或终止劳动合同同时一次付清劳动者所压的15天工资，工资计算按劳动合同约定标准，结合实际出勤天数核算，如月工资固定，按21.75天计薪日算日工资。 （二）若单位拒绝支付所压工资，可先与单位协商。 （三）协商不成向劳动监察部门投诉，由其责令单位支付。 （四）还可申请劳动仲裁维权。 （五）维权时要收集证明劳动关系及工资数额等相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。 法律依据： 《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

临时工签订的合同若被判定无效，从一开始就不具备法律约束力。但劳动者已实际提供劳动的，用人单位必须支付劳动报酬，金额可参照单位同类或相似岗位员工的薪资水平确定。 合同无效后，双方需退还因合同获得的财产；无法退还或无需退还的，应按实际价值折价补偿。有过错的一方要赔偿对方损失，双方均有过错的，各自承担对应责任。 若对合同无效认定或后续处理有争议，劳动者可与用人单位协商，也可向劳动监察部门投诉，还能申请劳动仲裁来维护自身合法权益。

法律分析： （1）工作15年以上被辞退，存在违法与合法两种情况。违法辞退时，用人单位要按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。 （2）合法辞退如协商一致解除等，符合法定情形的，按经济补偿标准支付经济补偿，工作15年以上支付15个月工资。 （3）月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍数额支付，且支付年限最高不超十二年。 提醒： 劳动者要注意留存工作相关证据，不同辞退情况对应不同赔偿标准，案情有别解决方案不同，建议咨询以进一步分析。

加工工资被拖欠时，先尝试与对方协商索要，过程中保存好聊天记录、通话录音等协商证据，这些材料能为后续维权提供支持。 若协商没有结果，可向劳动监察部门投诉，准备好劳动合同、工作记录、工资条等能证明劳动关系和工资拖欠事实的材料，该部门有权责令涉事单位限期支付工资。 还能向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，申请需在知道或应当知道自身权利被侵害之日起一年内提交。 对仲裁结果不服的，除法律另有规定外，可在收到仲裁裁决书后的十五日内提起诉讼，通过法院判决强制对方支付拖欠的工资。

结论：未签转正合同但试用期已过一般视为转正，离职需按转正或试用期规则提前通知，用人单位存在特定违法情形时可随时解除，且需留存通知证据。 法律解析： 根据劳动合同法相关规定，试用期届满后劳动者继续在用人单位工作，用人单位未提出异议的，即使未签订转正合同，也视为劳动者已转正。劳动者离职时需分情况履行通知义务：一是已转正的，需提前三十日以书面形式通知用人单位；二是仍在试用期的，提前三日通知即可。若用人单位存在未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等违法情形，劳动者有权随时解除劳动合同，无需提前通知。此外，劳动者应留存通知用人单位的证据，如书面通知的快递签收记录、发送至单位指定邮箱的截图等，以防后续纠纷时无法证明已履行通知义务。若在离职过程中遇到法律问题，建议向专业法律人士咨询，维护自身合法权益。

工人被辞退后若想降低被原单位起诉的风险，需严格遵守与原单位的各项约定并妥善处理离职相关事宜。 1.严格遵守劳动合同及保密协议等约定，不泄露原单位商业秘密、技术秘密等信息。原单位的商业秘密和技术秘密受法律保护，若擅自泄露可能引发侵犯商业秘密的诉讼，因此需始终保持谨慎，避免任何形式的信息外泄。 2.妥善完成工作交接并归还财物。按原单位要求完成所有工作内容的交接，同时归还所使用的办公用品、设备、资料等物品，确保无遗漏或损坏。若因个人原因导致财物遗失或损坏，应主动与原单位沟通并进行合理赔偿，避免因财物纠纷被起诉。 3.避免利用原单位资源进行不正当竞争。不得借助在原单位工作期间掌握的客户资源、业务渠道等开展不正当竞争行为，比如拉拢原单位客户或抢夺业务，此类行为可能违反法律规定，引发原单位的诉讼追责。 4.遵守职业道德不恶意诋毁原单位。离职后应保持职业操守，不通过任何途径恶意诋毁原单位的名誉或商誉，若散布虚假信息损害原单位形象，可能会因名誉侵权被原单位起诉。 做到以上几点，可有效减少被原单位起诉的可能性，保障自身合法权益。

结论： 在厂受伤被开除，工厂开除行为可能违法，可按申请工伤认定、劳动能力鉴定、协商赔偿、投诉、仲裁、诉讼等步骤维权。 法律解析： 根据《中华人民共和国社会保险法》和《工伤保险条例》，职工因工作遭受事故伤害或患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇，且在停工留薪期内，用人单位不得解除劳动合同。所以工厂在此期间开除员工的行为很可能违法。员工维权时，先申请工伤认定，认定为工伤后做劳动能力鉴定确定伤残等级，接着与工厂协商赔偿，要求支付违法解除劳动合同赔偿金、工伤赔偿等。若协商不成，可向劳动监察部门投诉，责令工厂改正；也可收集相关证据，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服，还能向法院提起诉讼。如果在维权过程中遇到疑问或需要更详细的法律帮助，可向专业法律人士咨询。

停工留薪期内，单位通常不得解除劳动合同。职工因工作受伤或患职业病暂停工作接受治疗期间，单位不得以经济性裁员、非过错性辞退等理由终止劳动关系。 若单位违法解除，职工可要求恢复劳动关系；若职工不愿继续履行或合同已无法继续，单位需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。 但职工存在严重违反单位规章制度等法定过错情形时，单位仍可依法解除劳动合同。

法律分析： （1）用人单位原因导致合同无法履行，需承担相应责任。按照规定，依据员工工作年限支付经济补偿，工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，保障员工权益。 （2）因不可抗力等不可归责于用人单位的原因致使合同无法履行，用人单位虽通常无需支付经济补偿，但要依法与员工协商安置，如安排待岗并支付生活费，体现合理安置原则。 （3）员工自身过错造成合同无法履行，用人单位可依据规章制度处理且无需赔偿，这是对用人单位合法权益的维护。 提醒： 合同未履行致员工受损情况复杂，不同情形处理方式不同。建议遇到此类问题及时咨询专业人士，以确定合适解决方案。

（一）用人单位应依据法律规定的情形和程序辞退员工。在辞退前，确认员工是否存在可合法辞退的情形，如严重违反规章制度等。 （二）若需辞退员工，提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付一个月工资作为代通知金。 （三）严格按照法律规定计算并支付经济补偿或赔偿金，避免少算或漏算。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。