劳务派遣的特点是什么？

单位违法解除劳动合同需支付劳动赔偿金，按经济补偿标准的二倍支付。经济补偿根据劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。 若工作半年，经济补偿是半个月工资，赔偿金为一个月工资。月工资是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 解决措施和建议： 1.劳动者要了解自身权益，遇到单位违法解除合同情况，及时收集证据，如劳动合同、工资条等。 2.与单位协商赔偿事宜，若协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 3.单位应依法解除劳动合同，避免违法行为导致支付高额赔偿金。

（一）若法律和合同未规定提前告知，单位无额外责任，但劳动合同期满不续签要按工作年限支付经济补偿，每满一年支付一个月工资。 （二）当地法规要求提前通知而单位未告知，劳动者可要求单位支付代通知金，数额为一个月工资。 （三）遇到此类问题，劳动者先和单位协商，协商不成可申请劳动仲裁维权。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（一）按合同约定处理：若劳务合同中有到期后续签或终止的明确约定，严格依照约定执行。 （二）续签合同：双方都有意继续合作，可协商续签，重新约定工作内容、报酬、期限等条款，订立新的劳务合同。 （三）合同终止：一方不愿意继续合作，劳务合同自动终止，此后提供劳务者不用再提供劳务，接受劳务方也不用再支付报酬。 （四）经济补偿：劳务合同与劳动合同不同，不适用劳动合同法经济补偿规定，若无特别约定，合同到期终止一般无经济补偿。 法律依据： 《中华人民共和国民法典》第四百六十九条规定，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式或者其他形式。书面形式是合同书、信件、电报、电传、传真等可以有形地表现所载内容的形式。以电子数据交换、电子邮件等方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用的数据电文，视为书面形式。

1.合同到期后，用人单位不续签或降低条件续签致劳动者拒签，应支付经济补偿。经济补偿依据劳动者在本单位工作年限计算，标准合理且有梯度。 2.补偿计算有明确规则。每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资为劳动合同解除或终止前十二个月平均工资。 3.对于高收入劳动者有特殊规定。若月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付标准按职工月平均工资三倍数额支付，支付年限最高不超十二年。 建议用人单位及时与劳动者沟通续签事宜，按规定支付经济补偿。劳动者要了解自身权益，遇到问题可通过合法途径维权。

干了半年被公司辞退是否有补偿需分情况而定。若公司基于劳动者不能胜任工作等合理合法理由辞退，应给予经济补偿。根据规定，经济补偿按工作年限计算，半年以上不满一年按一年算，公司需支付一个月工资作为经济补偿。 若公司无正当理由违法辞退员工，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金，即两个月工资。不过，当劳动者存在严重违反用人单位规章制度等法定过错情形时，公司辞退无需支付补偿。 解决措施和建议如下： 1.员工应了解自身权益，留存好工作证据。 2.遇到纠纷可先与公司协商，协商不成可申请劳动仲裁。 3.公司辞退员工需有合理依据和正当程序，避免违法辞退带来法律风险。

用人单位处理合同期满赔偿协商不成且员工不离开的情况，应依法依规有序进行。 1.书面通知员工合同期满，明确双方劳动关系依法终止，并告知其按规定办理离职手续，以正式方式让员工知晓劳动关系状态。 2.若员工仍不离开，停止提供劳动条件，如停用门禁卡、办公系统账号等，合理限制员工在单位的活动范围。 3.若员工行为影响单位正常运营并造成损失，收集相关证据要求员工赔偿损失，维护单位的合法权益。 4.若员工对赔偿有争议，引导其通过劳动仲裁或诉讼途径解决，让纠纷在合法渠道内解决。 整个过程中，用人单位务必遵循法定程序，确保自身行为合法合规，避免引发新的劳动纠纷。

1.劳动合同到期时，用人单位不续签或降低条件续签遭拒，需向员工支付经济补偿。经济补偿根据员工在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资是劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，支付标准按三倍数额，支付年限最高十二年。 2.若员工主动不续签，用人单位无需支付补偿。 3.建议用人单位在合同到期前，及时与员工沟通续签事宜，明确续签条件，避免因操作不当引发经济补偿问题。员工自身要关注合同到期时间，了解自身权益，遇到问题可与单位协商或咨询专业人士。

（一）若用人单位想约束劳动者，可在符合条件时约定违约金。当为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训，可与劳动者约定服务期及违约金；与劳动者约定竞业限制条款时，也可约定违约金。 （二）劳动者要清楚自身违约后果，若违反服务期约定，支付的违约金数额有上限；违反竞业限制约定，需按约定支付违约金。 （三）若当事人觉得违约金过高或过低，可请求仲裁机构或法院适当调整。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

结论： 若有证据证明与老板存在劳动关系，老板不支付工资，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服还能向法院起诉以维权。 法律解析： 判断与老板是劳动关系还是合作关系，关键在于是否有劳动合同、工作证、考勤记录、工资发放记录等能证明劳动关系的材料，若有，即便老板称是合作关系也不成立。在证明劳动关系后，老板不支付工资，劳动者应先尝试与老板协商解决。若协商无果，可向劳动监察部门投诉，劳动监察部门会责令老板限期支付工资。也可以选择向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需准备好证明劳动关系及工资未支付的证据。若对仲裁结果不满意，还能向人民法院提起诉讼，并且可以要求老板支付工资及可能的赔偿金。如果在处理工资纠纷时遇到难题，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

你按规定提交离职单且已签字上交，厂方突然要求干到规定时间不合理。你可与厂方沟通，表明按已提交离职单时间离职。若厂方不同意，可保留好离职单等相关证据，若厂方因此克扣工资等，可通过合法途径维护权益。

交与不交各有利弊。多交一个月，养老金会因缴费年限延长、缴费总额增加而增多，退休后每月领得也多。但如果经济有压力，不交会减轻当下资金负担。若经济允许，建议交，能提高未来养老金待遇；若近期资金紧张，不交也不会影响退休办理，因为已交够15年基本领取条件。

过年强制留守不合法，请假算离职更不合理。遇到这种情况，可先和单位好好沟通，讲清自己的合理需求，争取能正常请假。若沟通无果，收集好能证明强制留守、请假算离职等相关证据，比如聊天记录、通知文件等。之后可申请劳动仲裁，要求单位撤销离职决定并支付相应报酬。