通州劳动仲裁在哪里办

法律分析： （1）劳动合同约定培训违约金有法定前提，需用人单位为劳动者提供专项培训费用并开展专业技术培训，双方才可约定服务期与违约金。 （2）违约金数额有上限，不得超过用人单位实际支出的专项培训费用总额。 （3）劳动者违约时，应支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，具体数额要根据实际培训费用和服务期确定。 （4）若用人单位与劳动者约定的违约金超出法定限制，超出部分无效，劳动者无需支付。 提醒： 劳动者和用人单位在约定培训违约金时，要严格依照法律规定。若对违约金数额等有疑问，建议咨询专业法律人士进一步分析。

法律分析： （1）旷工遭辞退赔偿分合法与违法解除两种情况。若劳动者严重违反用人单位规章制度，依据相关法律，单位可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。但“严重违反”有条件，即规章制度需经民主程序制定并公示，旷工情形要明确列入严重违反条款。 （2）若用人单位解除劳动合同无合法依据，像规章制度无效，或旷工情节未达严重标准，就构成违法解除。此时应按规定支付赔偿金，标准是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资，月工资是解除前十二个月的平均工资。 提醒：劳动者遇到旷工辞退赔偿问题，要先确认单位规章制度是否合法有效，若对赔偿有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

结论： 员工主动放弃劳动关系有提前三十日书面通知（正式员工）、试用期提前三日通知、与单位协商一致主动提出三种法定情形；无正当理由不履行劳动义务致单位解除不属于员工自动放弃；放弃需履行法定程序，否则可能担责。 法律解析： 依据《中华人民共和国劳动合同法》，员工主动放弃劳动关系有明确的法定情形。正式员工提前三十日书面通知、试用期员工提前三日通知，能合法解除合同；与单位协商一致且员工主动提出解除，也是合法的主动放弃方式。而员工无正当理由不履行劳动义务，单位依法解除是因员工过错，并非员工主动放弃。同时，员工必须严格履行法定通知或协商程序，若违法解除给单位造成损失，需承担赔偿责任。这保障了劳动关系双方的合法权益，维护了劳动市场的正常秩序。若您在劳动关系方面有任何疑问，可向专业法律人士咨询，获取准确帮助。

（一）企业倒闭进入破产程序，优先清偿破产费用和共益债务后，先清偿职工应划入个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用及法定补偿金。 （二）企业欠缴的社保单位应缴部分和代扣代缴的个人部分，都从破产财产中优先补缴到职工社保账户。 （三）企业破产清算后，员工凭破产清算组证明到社保经办机构办理社保关系转移，可转为灵活就业人员自行缴纳，或由新用人单位继续缴纳。 （四）若破产财产不够清偿全部欠缴社保费，按法定清偿顺序处理，职工社保权益优先于普通债权。 （五）员工配合清算组完成社保补缴手续，保障个人账户权益。 法律依据： 《中华人民共和国企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿： （一）破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。

（一）确定申请时间 需在劳动仲裁受理后至裁决作出前提出财产保全申请。 （二）提交申请途径 向受理仲裁的仲裁委员会提交财产保全书面申请，仲裁委员会会将申请转交给有管辖权的人民法院。 （三）准备申请材料 书面申请需明确申请保全的财产范围、种类及具体所在地。同时要提供担保，担保数额应与请求保全的数额相当。 （四）承担申请错误后果 若申请财产保全错误，需赔偿被申请方因保全措施遭受的损失。 法律依据： 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十九条规定，劳动争议仲裁过程中，当事人申请财产保全的，应当通过劳动争议仲裁机构向人民法院提交申请书及相关材料。 人民法院经审查认为符合保全条件的，应当裁定保全；不符合条件的，应当裁定驳回申请。 申请人不提供担保的，裁定驳回申请。

法律分析： （1）公司开除销售经理时，其赔偿情况因解除劳动合同的合法性而异。当公司依据劳动合同法第三十九条解除时，若销售经理存在严重违反规章制度、严重失职致公司重大损害、被追究刑事责任等情况，属于合法解除，公司无需支付经济补偿或赔偿金。 （2）若公司依据第四十条或第四十一条解除，例如销售经理不胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，或者因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行且协商不成等，属于合法解除，但公司需支付经济补偿，补偿标准按工作年限每满一年支付一个月工资。 （3）若公司无合法依据或程序违法解除劳动合同，则构成违法解除，需支付赔偿金，赔偿金为经济补偿的二倍。 提醒： 公司在解除销售经理劳动合同时，要确保解除理由充分且程序合规，否则可能面临支付赔偿金的法律风险，建议进一步咨询以分析具体案情。

结论： 用人单位未与劳动者签书面劳动合同且违法辞退劳动者，需同时承担支付未签合同二倍工资与违法解除赔偿金的责任。 法律解析： 依据相关法律，用人单位自用工超一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，要每月支付二倍工资；超一年未订立则视为已订立无固定期限劳动合同。若辞退无合法依据，属于违法解除劳动合同，劳动者可要求继续履行合同或获得赔偿金，赔偿金是经济补偿标准的二倍，经济补偿按工作年限计算。这意味着未签劳动合同的二倍工资和违法解除的赔偿金可同时适用，企业要依法承担给付义务。如果遇到类似情况，不清楚具体权益和操作流程，可向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

法律分析： （1）劳动争议申请仲裁时效为一年，从当事人知晓或应当知晓权利受侵害时起算。 （2）判断是否已过仲裁时效，要审查有无时效中断或中止情形。中断情形有向对方主张权利、向有关部门请求权利救济、对方同意履行义务，中断后时效重新计算；中止情形如不可抗力或其他正当理由，障碍消除后时效继续计算。若存在这些情形，时效未实质经过，可正常申请仲裁。 （3）若确实过了时效且无法定例外情形，仲裁机构会不予受理，此时当事人可向法院起诉。法院受理后会审查时效情况，无法定例外则驳回诉讼请求，有则依法审理裁判。 提醒： 劳动者遇到劳动争议应及时主张权利，留意仲裁时效中断、中止情形。不同案情对应解决方案有别，建议咨询进一步分析。

1.销售岗位离职赔偿根据离职原因有不同处理方式。员工主动离职且单位无违法，不用赔偿；员工因单位法定违法情形被迫离职、单位合法解除劳动合同，单位需支付经济补偿；单位违法解除劳动合同，要支付两倍经济补偿金的赔偿金。 2.解决措施和建议： -员工方面，主动离职前要谨慎考虑，若因单位违法行为被迫离职，注意收集相关证据，如拖欠工资记录、未缴纳社保证明等，以便后续维权。 -用人单位应依法经营，避免出现拖欠劳动报酬、未依法缴纳社会保险等违法行为。在合法解除劳动合同时，严格按照法律规定支付经济补偿。 -经济补偿计算时，双方要明确工作年限和月工资标准。月工资包括基本工资、提成、奖金等货币性收入，若月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍计算且支付年限最高不超十二年。

1.摄影师辞职赔偿情况需依据具体情形判定。如果是摄影师主动解除劳动合同且用人单位无违法情况，用人单位无需支付经济补偿；若用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等法定违法情形，摄影师因此解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿。若双方是劳务关系，则按劳务合同约定处理，不适用劳动合同法经济补偿规定。 2.解决措施和建议： -摄影师在辞职前，应先确认与单位的关系是劳动关系还是劳务关系。 -若认为用人单位存在法定违法情形，要收集好相关证据，如工资支付记录、社保缴纳记录等。 -签订劳务合同时，仔细明确合同中关于解除关系的赔偿约定。

法律分析： （1）劳动争议仲裁委员会在收到仲裁申请后，有五日的时间来决定是否受理。这一规定明确了初步审查的时间限制，保障了当事人能及时知晓申请的初步结果。 （2）一旦受理，仲裁委员会需在四十五日内作出仲裁裁决。这体现了对仲裁效率的要求，避免案件久拖不决。 （3）若案情复杂，经仲裁委员会主任批准可延期，但最长不超十五日，这给予了复杂案件一定的处理弹性。 （4）若仲裁委员会逾期未作出裁决，当事人可向人民法院提起诉讼，为当事人提供了后续的救济途径。 （5）需注意上述期限不包含受理前审查时间和可能的中止审理情形。 提醒：劳动仲裁有明确的时间规定，但实际中可能受多种因素影响。当事人遇到劳动纠纷时，若对仲裁时间把握不准或有疑问，建议咨询专业人士进一步分析。

（一）劳动仲裁后向法院起诉时，原则上不能直接增加新的诉讼请求。 （二）若新增诉求与原仲裁事项具有不可分性，法院会合并审理。不可分性的判断标准为新增诉求与原仲裁请求基于同一事实或同一法律关系。 （三）若新增诉求与原仲裁事项相互独立，无同一事实或法律关系支撑，当事人需就该新增诉求单独向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服后再向法院起诉。 法律依据为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。