签了劳动合同，直接走人有工资吗

（一）员工可先核实用人单位是否未履行通知工会程序，比如向用人单位询问解除理由是否已通知工会，或要求查看相关通知记录。 （二）若确认未通知工会，员工可与用人单位协商，要求继续履行劳动合同。协商时需明确指出用人单位未走工会程序的违法点，督促其纠正。 （三）若协商无果，员工可向劳动争议仲裁机构申请仲裁，主张用人单位违法解除劳动合同。员工可选择要求继续履行合同，或要求用人单位支付赔偿金。 （四）需注意，若用人单位在员工申请仲裁或起诉前补正通知工会的程序，可能不被认定为违法解除。员工应及时采取法律行动，避免用人单位补正。 法律依据： 《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

结论： 因用人单位法定过错致劳动者辞职，用人单位需按劳动者工作年限支付经济补偿；劳动者主动辞职且单位无法定过错，单位无需支付补偿，主张补偿需举证。 法律解析： 依据相关法律，当用人单位存在法定过错情形致使劳动者辞职时，应给予经济补偿。补偿标准是根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资，像工作十年就支付十个月工资。这里的月工资是劳动合同解除前十二个月的平均工资，涵盖计时工资、计件工资以及奖金、津贴等货币性收入。而要是劳动者主动辞职，同时用人单位不存在法定过错情形，那么用人单位无需支付经济补偿。不过，劳动者若要主张经济补偿，就必须举证证明用人单位存在法定过错，并且辞职与该过错存在因果关系。如果在这方面有疑问或者遇到相关纠纷，建议向专业法律人士咨询，以便更好地维护自身合法权益。

1.处理用工工资问题需根据不同用工关系而定。若与劳务公司建立劳动关系，劳务公司是用人单位，需履行支付工资义务，厂里作为用工单位有监督劳务公司足额支付工资的责任。若劳务公司拖欠工资，可要求厂里协助催讨或承担连带责任。若厂里直接雇佣且未通过合法劳务派遣形式用工，厂里作为雇主应直接支付工资。无论哪种情况，都可向厂里主张支付工资。 2.解决措施和建议： -可向劳动监察部门投诉，借助行政力量维护权益。 -申请劳动仲裁，必要时把劳务公司和厂里列为共同被申请人，通过法律途径解决工资拖欠问题。

1.离职后能否获得补偿金取决于离职原因。因用人单位法定过错如未足额支付报酬、未依法缴纳社保等，劳动者被迫解除合同可获经济补偿金；用人单位提出协商一致解除合同，需支付经济补偿金；劳动者个人原因主动离职且单位无过错，通常不能主张经济补偿金；用人单位违法解除合同，劳动者可主张为经济补偿金二倍的赔偿金；劳动合同期满，单位不续签或降低条件续签劳动者不同意，单位应支付经济补偿金。经济补偿金按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资。 2.解决措施与建议： -劳动者应了解自身权益，保存好相关劳动证据，如工资条、社保缴纳记录等。 -遇到用人单位存在法定过错时，及时与单位沟通协商，协商不成可通过合法途径维权。 -用人单位应依法履行义务，避免违法解除合同等行为，减少不必要的法律风险和经济支出。

法律分析： （1）若用人单位无正当理由违法解除劳动合同，员工可获得赔偿。经济补偿按员工在单位的工作年限计算，工作不满六个月的，支付半个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算。用人单位违法解除时，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。 （2）若员工因严重违反用人单位规章制度、严重失职给单位造成重大损害等法定情形被辞退，用人单位无需支付赔偿。 （3）若员工不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍无法胜任，用人单位提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资后可解除劳动合同，且需支付经济补偿，补偿标准按上述工作年限计算。 提醒： 被辞退的具体原因及情形会直接影响赔偿结果，建议结合自身实际情况咨询专业人士以明确权益。

（一）工作日加班。按照不低于劳动者本人小时工资标准的1.5倍支付加班工资。小时工资可通过月工资收入除以月计薪天数21.75天再除以8小时计算得出。 （二）休息日加班且无法安排补休的。支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的2倍工资报酬。若能安排补休，则无需支付加班工资。 （三）法定休假日加班。支付不低于劳动者本人日或小时工资标准的3倍工资报酬。法定休假日加班，无论是否安排补休，均需支付加班工资。 法律依据为《工资支付暂行规定》第十三条： （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资； （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资； （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

1.讨薪不一定要通过法律途径，劳动者有多种方式可解决薪资问题。非法律途径包括与用人单位协商达成和解协议、向劳动监察部门投诉、向劳动争议调解组织申请调解。若这些非法律途径无法解决争议，可走法律途径，即先申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服可向法院起诉，且劳动仲裁是前置程序。若用人单位不履行生效的仲裁裁决或法院判决，劳动者可申请强制执行。法律途径有强制执行力，能保障劳动者权益，但劳动者可依实际情况选择合适方式。 2.解决措施和建议： -劳动者遇到薪资问题时，优先尝试与用人单位友好协商，争取达成和解协议，节省时间和精力。 -若协商不成，及时向劳动监察部门投诉，借助行政力量解决。 -也可向劳动争议调解组织申请调解，快速解决争议。 -非法律途径无法解决时，果断走法律途径，注意劳动仲裁前置程序和诉讼时效。 -用人单位不履行生效法律文书时，及时申请强制执行，维护自身权益。

结论： 劳动者可通过当地人社公众号或政务服务小程序按流程投诉欠薪，劳动保障监察机构会依法处理，协调无果可进一步仲裁或诉讼。 法律解析： 劳动者遭遇欠薪问题，可按以下步骤维权。先通过微信搜索进入当地人力资源和社会保障局官方公众号或政务服务小程序，在平台内找到劳动保障监察投诉或欠薪举报板块。完成实名认证后，填写投诉人身份信息、用人单位全称及地址、欠薪事实等内容，并上传劳动合同、工资支付记录、考勤表等证明材料。提交投诉后，劳动保障监察机构会在法定期限内调查处理并反馈结果。依据《保障农民工工资支付条例》等相关法律，保障劳动者获得报酬的权益。若协调后仍无法解决欠薪问题，劳动者可进一步申请劳动仲裁或提起诉讼。如果在欠薪维权过程中遇到复杂问题或不确定如何操作，可向专业法律人士咨询，以更好地维护自身合法权益。

结论： 经济补偿金发放标准依劳动合同法确定，计算基数是解除或终止合同前十二个月平均工资，计算年限根据工作时长而定，工资过高或过低有特殊计算方式。 法律解析： 经济补偿金计算基数为劳动合同解除或终止前十二个月的应得平均工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资等。计算年限上，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。如果劳动者月平均工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，按三倍数额支付，且支付年限最高十二年；若低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算。经济补偿金的计算涉及多种情况，如果遇到经济补偿金相关的法律问题不知如何处理，建议向专业法律人士咨询，以保障自身合法权益。

（一）终局裁决情形下，公司无权直接上诉。终局裁决通常涉及劳动者追索劳动报酬、工伤医疗费等金额不超过当地月最低工资标准十二个月的争议，或因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议。公司若对终局裁决不服，可在收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 （二）非终局裁决情形下，公司有权上诉。若劳动仲裁结果不属于终局裁决范畴，公司对仲裁结果不服的，可自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。 法律依据为《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。 第四十九条规定，用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。 第五十条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

1.试岗期工资标准要依据其性质来确定，并非必然按最低底薪计算，用人单位不能无故压低试岗报酬。 2.若试岗期为劳动合同约定的试用期，法律规定试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者劳动合同约定工资的百分之八十，同时不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 3.若试岗期不属于试用期，但劳动者已实际付出劳动，用人单位需支付劳动报酬，且报酬标准不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 解决措施和建议： 1.劳动者在入职时应与用人单位明确试岗期性质及工资标准，并保留相关证据。 2.用人单位应严格按照法律规定确定试岗期工资，避免法律风险。 3.若劳动者遇到工资问题可先与单位协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

1.未签订书面劳动合同的劳动仲裁赔偿核心在于二倍工资差额。用人单位在用工超一个月不满一年未与劳动者签书面合同，要每月支付二倍工资，计算期间是用工满一个月次日至满一年前一日，最长十一个月。 2.二倍工资计算基数是劳动者当月应得工资，涵盖计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等劳动报酬，以仲裁机构或法院认定的正常工作时间劳动报酬为准。若用工满一年仍未签书面合同，视为已订立无固定期限劳动合同，无需再支付此后二倍工资。 3.劳动者主张二倍工资需在一年仲裁时效内提出，时效从知道或应当知道权利被侵害之日起算。 解决措施和建议： 1.用人单位应在用工一个月内与劳动者签订书面劳动合同，避免支付二倍工资风险。 2.劳动者要及时关注自身权益，若未签合同，在仲裁时效内收集证据申请仲裁。 3.双方对工资计算基数有争议，可咨询专业法律人士或等待仲裁机构、法院认定。