当劳动合同不许兼职时该怎么办

劳动合同中白纸黑字写了禁止兼职的，劳动者必须先按合同要求履行义务，不要私下兼职触发违约风险。
一旦出现未经许可的兼职行为，单位完全可以按严重违反规章制度的情形处理，直接依据劳动合同法第三十九条的规定解除劳动关系，不需要支付任何经济补偿。如果兼职已经严重干扰本职工作推进，或是单位发现后明确要求停止兼职、劳动者仍拒不改正，单位同样可以合法解除劳动合同。
劳动者要先仔细核对手头的劳动合同文本，明确里面划定的禁止兼职的具体边界，比如是否涵盖所有类型的有偿劳务，是否区分工作时段内外。
确实有兼职需求的，要提前和单位沟通协商，争取以书面形式调整原有合同约定，拿到单位明确许可后再开展相关活动。如果单位明确拒绝兼职请求，就要优先完成本职工作要求，不要私自开展任何不符合约定的兼职行为。
双方围绕兼职问题产生纠纷的，可以先和单位平等协商处理，协商不成的就携带相关证明材料申请劳动仲裁，按法律规定和合同约定主张自身合法权益。

劳动合同明确约定禁止兼职的，劳动者需遵守合同义务。
劳动者擅自开展兼职，可被认定为严重违反用人单位规章制度。
用人单位依据劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同，无需向劳动者支付经济补偿。
劳动者的兼职行为对完成本单位工作任务造成严重影响，用人单位可依法解除劳动合同。
劳动者开展兼职经用人单位提出异议后拒不改正，用人单位可依法解除劳动合同。
劳动者先行核查自身劳动合同条款，确认禁止兼职的具体覆盖范围及对应情形。
劳动者存在兼职需求，需与用人单位沟通协商，以书面形式变更原有合同约定，取得用人单位许可后开展兼职。
用人单位未同意劳动者开展兼职的，劳动者需优先履行自身劳动合同义务，不得擅自从事兼职活动。
劳动者因兼职相关事项与用人单位产生劳动争议，可依据双方劳动合同约定及现行法律规定，通过协商、劳动仲裁等法定途径主张自身权益。

如果你的劳动合同里明明白白写了禁止兼职的条款，首先要做的就是优先遵守这份合同约定的义务，别抱着偷偷做没人发现的侥幸心理，不然很容易摊上违约的麻烦。
从现行劳动法律的规定来看，只要合同里明确约定了不能兼职，你私自在外接活干活的行为，完全可以被认定为严重违反单位规章制度，这种情况下单位直接按劳动合同法的相关规定解除你的劳动合同，是不需要向你支付任何经济补偿的。哪怕单位没有直接拿合同条款说事，只要你的兼职行为已经严重影响到你完成本职工作任务，或者单位发现之后正式提出要求让你辞掉兼职，你拖着不肯改的，单位照样可以合法和你解除劳动关系。
平时打算做点额外收入的劳动者，最好先翻一遍自己的劳动合同，看清楚里面关于禁止兼职的具体界定，比如是所有类型的兼职都不允许，还是说只是不能做和本单位有竞争关系的同类业务。要是确实有合理的兼职需求，别先斩后奏，主动找单位的人事或者负责人沟通清楚，尽量把同意你兼职的约定落到纸面上，补一份书面的合同变更说明，拿到明确许可之后再去做兼职。要是单位明确不同意你外出兼职，就先踏踏实实把本职工作做好，别为了一点额外收入丢了正式工作。真要是因为兼职的事和单位起了争执，你也可以拿着手里的合同条款和相关证据，通过和单位协商、申请劳动仲裁的方式维护自己的合法权益。

很多人上班之余想找份兼职增加收入，却没留意自己签的劳动合同里，早就白纸黑字写明了不允许在外兼职。这种情况下，劳动者得先把这份合同约定的义务放在第一位，不要抱着偷偷做没人发现的侥幸心理，不然很容易踩进不必要的违约坑里。
按照现行劳动法律的相关规定，既然双方当初签合同时一致同意了禁止兼职的条款，劳动者私自在外接单干活，本质上属于突破了合同约定的边界，完全可能被认定为严重违反单位的规章制度。碰到这种情况，用人单位直接参照劳动合同法相关条款和你解除劳动关系，不需要额外给你发任何经济补偿。要是你在外兼职的时间和精力被分散，直接耽误了本职工作的核心任务交付，或者单位发现后明确提出来要求你立刻停止兼职，你拖着不肯改，单位同样可以走合法流程和你终止用工关系。
拿到新劳动合同的时候，多花两分钟扫一遍和兼职相关的内容，搞清楚单位限制的是所有类型的校外干活，还是只是不能去同行业竞品公司任职。实在是有实际需求需要额外做些工作补充收入，主动找单位的人力部门坦诚沟通，把你的实际情况说明白，争取两边都能接受的方案，最后一定要把单位同意你兼职的承诺落到书面的补充协议上，再开始安排兼职的相关事务。要是单位明确不同意，就先把全部注意力放在本职工作上，别为了一点额外收入丢了稳定的正职工作，真的因为兼职的事和单位闹了矛盾，拿着手里的合同和相关证据走合规的争议解决流程就可以。

1、劳资双方在劳动合同里白纸黑字敲定了不得从事其他有偿务工类工作的相关内容，这份约定本身就具备合同约束力，劳动者在岗期间的行为边界首先要向这份书面约定对齐，不能随意突破约定范围去接其他务工类的活，否则很容易触发违约对应的不利后果。
2、放到实操的用工场景里看，这类明确的禁兼职约定，本身就可以纳入企业用工管理的合规依据范畴。劳动者私下开展兼职行为，一旦触碰到企业的用工管理红线，企业完全可以按照现行劳动相关法律里对应的条款，直接和劳动者终止劳动关系，不需要额外支付任何经济类补偿。哪怕合同里没有写死禁兼职条款，只要劳动者的额外务工行为已经严重拖垮自身本职工作的完成质量，企业出面提醒要求劳动者终止兼职后对方仍不配合整改，企业同样可以走合规流程直接解除劳动关系，不需要承担额外支出义务。
3、站在法律服务行业观察近年的劳动争议判例，不少劳动者因为没把禁兼职条款当回事，私下接活被企业查实后丢掉正职，后续维权时几乎拿不到任何有利判决，这类判例也在逐步推动用工双方更重视劳动合同约定的精细化落地，不少企业现在也会把兼职相关的约束范围写得更具体，比如把同行业关联岗位的临时协助、非工作时间的营利性带货行为都纳入约束边界，不再是笼统的一句禁止兼职。
4、劳动者要是确实有额外务工的需求，先把手里的劳动合同逐字捋一遍，搞清楚里面对额外务工的约束到底覆盖哪些场景，是完全不允许任何形式的有偿务工，还是仅禁止和本职岗位有竞争关系的其他工作。之后主动找企业的用工管理部门坦诚沟通自身的实际情况，把双方协商好的调整内容落到书面签字确认，拿到明确许可之后再开展对应的额外务工安排。要是企业明确给出否定答复，就优先把本职岗位的履职做到位，别抱着侥幸心理私下行动，避免后续触发不必要的纠纷。如果后续确实因为这类事项和企业出现矛盾，完全可以拿着当初签署的劳动合同和对应的事实佐证材料，走协商或者劳动争议仲裁的合规渠道厘清权责。