员工一直都要加班，那企业如何规避加班工资的风险呢？

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根据你的问题解答如下,
一、程序限制rr《工资支付暂行条例》对加班的界定是“依法安排劳动者在日标准工作时间以外延长工作时间”。也即用人单位出面，与员工及工会协商，员工服从用人单位提出的加班安排。这是企业安排加班的一般程序，只有经过了这样的程序实现的超时工作，才可以视为加班。rr因此，在日常的实践中，也不乏员工主动加班的情形。我们认为，如果员工只是自愿延长工作时间，并未提前知会公司，这就不算是正常的加班工作。企业无需对其承担支付加班工资等责任，因此建立规范的加班审批制度非常重要。rr
二、工资计算rr影响加班工资计算的因素：一是加班工资的计算基数，二是加班时间小时（日）数，三是加班工资的计算标准。计算加班工资的基本公式为：加班工资=小时（日）加班工资计算基数×加班小时（日）数×计算标准（150%、200%、300%）。rr为了控制企业的用工成本，同时便于加班费的计算。人事部门可将工资拆分为基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等项目，在劳动合同中明确约定加班费计算基数，最好与基本工资相一致。这样就可以按照劳动合同约定的工资作为基数来计算加班费了，加班费由此得以降低。rr值得注意的是，如果劳动合同约定的工资项分为“标准工资”、“岗位工资”、“职务工资”等，应以各项工资的总额作为加班工资的计算基数，不能以“标准工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独某一项或几项作为加班工资计算基数。加班工资计算基数也不得低于当地最低工资标准，否则应以当地最低工资标准的额度为加班工资计算基数。rr
三、工时制度rr企业的法定工时制度有三种，即标准工时制、综合工时制和不定时工时制。为了控制加班的潜在法律风险，人事部门应与员工协商，尽量采用综合工时制。rr综合工时制是指分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。rr使用综合工时制，有利于企业依据工作情况，灵活地安排员工工作。即便偶然地超出综合工时制的约束工作时间，仅以不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者加班工资即可。rr企业通过实行综合计算工时制，也可将加班时间平摊至淡季或其他空闲时间里，这样可以有效控制加班费的开支。rr
四、举证责任rr举证责任，指的是员工与企业在发生加班纠纷时，由谁提供证据以支持纠纷裁决的制度。《劳动争议调解仲裁法》第6条的固定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。但是，相关司法解释也明确：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。rrr因此，企业应规范完备的工资支付凭证，能够明确反映当月的加班工资，并有劳动者的签字确认。对考勤记录和工资支付凭证等应由用人单位提供的证据，用人单位应将这些证据保留至劳动者离职后至少一年。

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您好，对于您提出的问题，我的解答是, 诚如上述，企业在安排员工加班时，不可避免地需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识，进而规避这些风险，能够为企业省去不少用工成本。
1、建立“加班审批制度”
如前所述，《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。即在公司的规章制度或者员工手册，抑或者《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制，即员工加班应当填写加班申请单并经主管批准”。
2、调整工资结构，降低加班费用
为了维持企业的劳动用工成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，同时还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。例如，某员工月薪资总额为6000元，可分割为基本工资1500元，岗位工资4000元，加班费550元。当员工岗位变动，职位升迁时，企业也可以保持基本工资不变，仅变动岗位工资，以避免因员工职位升迁带来的加班费用的增加。需要提醒的是，上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用，对于正常工作日加班以及法定节假日加班的，企业可能需要根据当月的情况另行支付，但亦是以基本工资为基数计算。
此外，企业也可以根据公司的实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。
3、合理调整“加班”时间
根据原劳动部颁布的《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)中针对“企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟?”的回复：“根据《劳动法》和《关于职工工作时间的规定》(令第174号)的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”据此，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。

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根据你的问题解答如下, 诚如上述，企业在安排员工加班时，不可避免地需要支付加班费。但对加班事实存在的确定、加班费支付的数额等法律风险的认识，进而规避这些风险，能够为企业省去不少用工成本。
1、建立“加班审批制度”
如前所述，《劳动合同法》第三十一条的规定“用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，只有在用人单位安排下进行的加班，才需要支付加班费。劳动者自愿进行加班，法律没有强制要求用人单位支付加班费。因此对于员工工作时间之外的加班行为，企业可以通过建设“加班审批制”予以规范。即在公司的规章制度或者员工手册，抑或者《劳动合同》中明确规定“本公司实行加班审批制，即员工加班应当填写加班申请单并经主管批准”。
2、调整工资结构，降低加班费用
为了维持企业的劳动用工成本的稳定，在需要支付一天休息日的2倍工资的情况下，同时还不能增加企业的支出，就得在工资的结构上进行调整。具体操作为在劳动合同及公司员工手册中将员工的工资分为基本工资、岗位工资以及加班工资三部分，并明确以基本工资为基数计算加班工资，总数不变，设置较低正常工作时间来调低加班工资的数额。例如，某员工月薪资总额为6000元，可分割为基本工资1500元，岗位工资4000元，加班费550元。当员工岗位变动，职位升迁时，企业也可以保持基本工资不变，仅变动岗位工资，以避免因员工职位升迁带来的加班费用的增加。需要提醒的是，上述的岗位薪资约定仅在周末固定加班的情况下适用，对于正常工作日加班以及法定节假日加班的，企业可能需要根据当月的情况另行支付，但亦是以基本工资为基数计算。
此外，企业也可以根据公司的实际情况，以调整休假的形式免除周末加班费的支付。但，对于正常工作日以及法定节假日的加班则无法进行轮休制度。
3、合理调整“加班”时间
根据原劳动部颁布的《关于职工工作时间有关问题的复函》(劳部发〔1997〕271号)中针对“企业和部分不能实行统一工作时间的事业单位，可否不实行‘双休日’而安排每周工作六天，每天工作不超过6小时40分钟?”的回复：“根据《劳动法》和《关于职工工作时间的规定》(令第174号)的规定，我国目前实行劳动者每日工作8小时，每周工作40小时这一标准工时制度。有条件的企业应实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。”据此，只要企业保证劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，每周至少休息1天，即便企业安排劳动者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工资。