试用期六个月工伤六个月,试用期如何处理

在职场中，试用期是员工和用人单位相互了解、适应的阶段。可要是员工在试用期里出了状况，比如试用期规定是六个月，结果员工工伤修养就花了六个月，这时候试用期该咋处理呢？这可是让不少员工和用人单位都头疼的问题。员工担心自己的工作不保，用人单位也发愁后续的安排。下面就来详细说说遇到这种情况该怎么办。

一、确认工伤认定及待遇

员工在试用期发生工伤，第一步得先确认工伤认定。员工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起规定时间内，向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。提出申请时，要准备好工伤认定申请表、与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）、人事关系的其他证明材料、医疗机构诊断证明书等。

比如小李在试用期工作时受伤，他及时收集了自己与单位签订的试用合同、医院的诊断报告等材料，向当地社保部门申请工伤认定，最终被认定为工伤，享受到了相应的工伤待遇。认定为工伤后，员工可依法享受停工留薪期等工伤待遇，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

二、试用期期限的法律规定

根据法律规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果员工在试用期内因工伤停工，这段停工时间是否计入试用期，法律并没有明确规定。不过从公平合理的角度来看，工伤停工期间员工无法正常提供劳动，不应计入试用期。

例如小张与单位签订了三年的劳动合同，试用期六个月，在试用期第三个月发生工伤，修养了六个月。如果将这六个月的工伤修养期计入试用期，对小张来说是不公平的，所以一般不应计入。

三、用人单位的处理方式

用人单位可以根据实际情况，与员工协商延长试用期。不过延长试用期要注意不能违反法律规定的试用期上限。如果协商一致延长试用期，双方要签订书面协议，明确延长的期限和相关待遇。

也有单位选择在员工工伤康复后，重新评估员工是否符合录用条件。如果符合，就正式录用；不符合，在有充分证据的情况下，可以解除劳动合同，但要遵循法定程序。比如小王在试用期工伤康复后，单位对他进行了工作能力评估，发现他不能胜任岗位要求，单位在提前通知小王并说明理由后，与其解除了劳动合同。

四、员工的权益维护

如果员工认为用人单位在试用期的处理方式不合理，侵犯了自己的权益，可以先与用人单位协商解决。协商时要注意保留相关证据，比如工伤认定材料、工资发放记录等。如果协商不成，可以向劳动监察部门投诉。投诉时要准备好投诉材料，包括投诉书、身份证复印件、与用人单位存在劳动关系的证明材料等。

若投诉无法解决问题，员工还可以申请劳动仲裁。申请仲裁要在规定的时效内提出，准备好仲裁申请书、证据材料等。比如小赵在试用期工伤后，单位不合理地缩短了他的试用期并解除了劳动合同，小赵与单位协商无果后，向劳动监察部门投诉，问题仍未解决，最后他申请了劳动仲裁，维护了自己的合法权益。

工伤修养结束后，员工可能面临能否正式转正、工资待遇是否调整等问题。而用人单位也会考虑员工的工作能力是否还能胜任岗位。这些后续问题处理不好，很容易引发新的矛盾。这时候不妨到律图咨询本地律师，律图平台上的律师执业资质都能通过官方渠道核验，不会做虚假承诺，也不夸大维权效果。他们会结合具体情况，帮你理清后续流程，让你在处理这些问题时少走弯路，更好地维护自身的合法权益。