[律师回复] 下面为你分析这个问题： 关于工龄和社保缴费年限 在社保体系中，现在更多强调的是养老保险的缴费年限，而不是传统意义上的“工龄”。缴费年限是影响养老金待遇计算的关键因素之一。 你自己已经缴纳了13年零8个月的社保，当地政府应承担为你缴纳满15年社保的责任，从养老保险待遇计算的角度来看，最终你的养老保险累计缴费年限应达到15年。 社保局按15年计算的合理性 养老金待遇计算 ：养老金待遇的计算主要依据累计缴费年限、缴费基数、个人账户余额等因素。在计算时，累计缴费年限精确到月。你自己缴纳13年零8个月，政府补齐剩余部分后达到15年，从整体上看累计缴费就是15年。社保局这么说是要表达在养老金待遇核算等方面，会按照累计15年的缴费年限来综合考量，这是符合规定的。因为在计算养老金时，哪怕你多缴纳一个月，基础养老金部分的计发月数折算和个人账户养老金待遇都会有所差别，但最终是根据精确的累计月数来核算，而不是简单的以年为单位机械计算，之所以说按15年算，可能是一种简化表述。 如果存在异议的解决途径 沟通核实 ：你可以与社保局进一步沟通，让工作人员详细解释在养老金等社保待遇计算时，是如何精确考虑你实际缴费的13年零8个月以及政府补缴部分，要求其提供具体的计算方式和依据。 申请复核 ：如果沟通后你仍然对结果有异议，可以向社保局提出书面的复核申请，要求重新审核你的社保缴费年限和待遇计算情况。 行政复议或诉讼 ：若对复核结果还是不满意，你可以向上一级社保部门申请行政复议，或者向人民法院提起行政诉讼，以维护自己的合法权益。

[律师回复] 过渡性养老金是统一制度后“中人”基本养老金的一个组成部分，主要是为了解决“中人”没有个人账户年限的养老金问题。计算过渡性养老金涉及的视同缴费年限，需要结合当地政策来确定。 视同缴费年限的一般规定 在我国，养老保险制度改革中，对于实行个人缴费制度前，职工按照国家规定计算的连续工龄可视同缴费年限。铁路系统从1994 年开始缴纳养老保险，那么从你参加工作的1983年12月到1993年12月这段时间通常属于视同缴费年限，共计10年。 过渡性养老金的计算区间 不同地区对于过渡性养老金计算涉及的视同缴费年限起算和截止时间规定有所差异，但一般来说，对于1994年开始缴费的情况，过渡性养老金计算涉及的视同缴费年限大概率就是上述的10年。不过，有些地区可能会根据当地建立养老保险个人账户的时间等因素做调整。 比如有的地方是以当地建立个人账户时间为截止点计算视同缴费年限，假设当地铁路系统1996年1月才开始建立个人账户，那么1983年12月 - 1995年12月都可能作为视同缴费年限，就是12年。 要准确确定你的过渡性养老金对应的视同缴费年限，你可以通过以下方式： 1. 咨询原单位 ：向你所在的铁路单位的人事部门咨询，他们有你的档案记录和相关工作信息，能够提供准确的连续工龄认定等情况。 2. 当地社保机构 ：携带本人身份证等有效证件前往当地社保经办机构，让工作人员根据你的档案和社保系统记录来确定视同缴费年限。

[律师回复] 您好请问您这边具体是什么情况呢。

[律师回复] 如果只是一次的话 没什么事 要是经常的话 您可以被动离职

[律师回复] 两份劳动合同可能会导致法律纠纷，以下从不同情况来分析： 一人同时与两家用人单位签订劳动合同 依据法律规定 - 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。 可能引发的纠纷 对原单位的违约纠纷 ：如果劳动者与原用人单位签订的劳动合同中明确约定不得同时与其他单位建立劳动关系，那么该劳动者的行为就构成违约。原用人单位有权依据劳动合同的约定要求劳动者承担违约责任，比如支付违约金等。 损害赔偿纠纷 ：当劳动者同时与多个用人单位建立劳动关系，给其中一个用人单位造成损失时，该用人单位可以要求劳动者承担赔偿责任。如果新用人单位知道或者应当知道劳动者与其他用人单位尚未解除或终止劳动合同，仍招用该劳动者，给原用人单位造成损失的，新用人单位与劳动者需承担连带赔偿责任。例如，劳动者因在新用人单位投入过多精力，导致原用人单位的项目出现重大失误，原用人单位可以向劳动者和新用人单位索赔。 社保缴纳纠纷 ：我国目前的社保系统通常不允许劳动者同时在两家单位缴纳社保。若劳动者与两家单位签订劳动合同后，可能会出现社保缴纳冲突的问题。一旦发生工伤、医疗等情况，可能会因为社保缴纳的问题导致无法正常享受相应待遇，从而引发劳动者与用人单位之间的纠纷。 用人单位与劳动者签订两份不同内容的劳动合同 目的及风险 - 一些用人单位为了规避法律责任，可能会与劳动者签订两份合同，一份是真实的合同，按双方实际约定执行；另一份是用于应付劳动部门检查或其他目的的虚假合同。 可能引发的纠纷 工资及福利待遇纠纷 ：如果两份合同关于工资、奖金、福利等方面的约定不一致，当劳动者主张权益时，用人单位可能以不利于劳动者的那份合同为依据进行抗辩，从而引发双方的纠纷。例如，真实合同约定月工资为 8000 元，但用于备案的合同写的是当地最低工资标准 2000 元，在发放工资时发生争议，劳动者的权益可能难以得到保障。 劳动期限纠纷 ：两份合同对劳动期限的规定不同，可能导致劳动者和用人单位在劳动关系的存续时间上产生分歧。比如，真实合同约定的是无固定期限劳动合同，而虚假合同是固定期限劳动合同，在合同到期后，用人单位可能主张终止劳动关系，引发纠纷。

[律师回复] 您好，需分析案情针对性解答

[律师回复] 你好，请问具体什么事情

[律师回复] 离职当天是否必须办理工资结算，需要根据具体情况来判断。 法律规定角度 从法律层面而言，并没有明确强制要求用人单位必须在离职当天给劳动者办理工资结算。不过，《工资支付暂行规定》明确规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资 。理论上“解除或终止劳动合同时”就包含了离职当天，但对于实践操作中“一次付清”的具体时间节点，法律没有精确到必须为离职当天这一时间点。 不同处理方式及情形 离职当天结算工资 - 在一些小型企业或者管理规范、流程灵活的单位中，为了避免后续的纠纷，通常会选择在劳动者离职当天就办理工资结算。这种做法可以使劳动者及时拿到应得报酬，也能让双方在离职时就财务关系进行清晰的切割。例如一些兼职、短期临时工，劳务关系结束时当场结清工资是比较常见的操作。 按照公司常规发薪日结算 - 大多数企业有自己固定的工资发放时间和流程，会按照既定的工资支付周期来结算工资。比如公司每月 10 号发放上月工资，员工在月中离职，那么工资可能会等到次月 10 号和其他员工一起发放。这种做法在符合法律规定“一次付清”原则和不拖欠工资的前提下，也是被允许的 。 如果用人单位故意拖延工资结算，超过了合理期限或者违反了当地工资支付相关规定，劳动者可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等合法途径来维护自己的权益。

[律师回复] 您好，需分析案情针对性解答

[律师回复] 一般情况下，主动离职不符合领取失业金的条件，但存在一些特殊情况和操作方式有可能领取，以下为你详细介绍： 正常规定下领取失业金的条件 根据《失业保险条例》第十四条规定，具备下列条件的失业人员，可以领取失业保险金： 1. 按照规定参加失业保险，所在单位和本人已按照规定履行缴费义务满1年的； 2. 非因本人意愿中断就业的； 3. 已办理失业登记，并有求职要求的。 主动离职通常被认定为因本人意愿中断就业，所以不符合领取失业金的标准。 可视为“非因本人意愿中断就业”的特殊情况及操作 与单位协商变更离职原因 ：尝试与原单位进行友好协商，说明自身的实际困难，请求单位将离职原因开具为“非本人意愿”，比如写成“劳动合同期满终止劳动合同”、“被用人单位解除劳动合同”等符合非本人意愿中断就业的情形。单位愿意配合出具相关证明材料，如解除劳动关系证明，那么就有可能符合领取失业金条件。不过这种做法需要单位自愿配合，且要遵循真实原则，不可违规操作，否则可能面临法律风险。 用人单位存在过错 ：如果用人单位存在以下过错情形导致劳动者离职，在法律上可视为非本人意愿中断就业： - 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件； - 未及时足额支付劳动报酬； - 未依法为劳动者缴纳社会保险费； - 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益； - 因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效； - 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 - 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 这种情况下，劳动者需要收集相关证据，如工资条（证明未足额支付报酬）、社保缴纳记录（证明未依法缴纳社保）等，然后以书面形式向用人单位提出解除劳动合同，并明确是因为上述用人单位的过错原因。之后凭借相关证据材料和解除劳动合同的书面通知等去办理失业登记和申请领取失业金。 申请领取失业金的一般流程 1. 失业登记 ：离职后，携带本人有效身份证件、单位出具的解除劳动关系证明等材料，到当地就业服务机构办理失业登记，填写失业登记表，提交相关资料。 2. 申请失业金 ：在办理失业登记后，符合条件的人员可以向当地失业保险经办机构提出领取失业保险金的申请，填写申请表，并提交失业登记证明、身份证等相关材料。 3. 审核与发放 ：失业保险经办机构会对申请人的材料进行审核，核实其是否符合领取条件以及领取期限和金额等。审核通过后，失业金会按月发放到申请人指定的银行账户。