超龄人员如何确定劳务关系

超龄人员确定劳务关系，可从以下几个方面入手：
1.主体资格判断：
超龄人员已达到法定退休年龄，按照相关规定，他们不具备建立劳动关系的主体资格。
所以，超龄人员和单位建立的通常是劳务关系。
2.审查协议约定：
双方签订的书面协议内容很关键。
若协议明确表明是劳务合同，且详细约定了工作内容、报酬、工作时间等劳务关系的要素，那么这份协议就可以作为认定劳务关系的重要依据。
3.管理与被管理程度：
在劳动关系中，单位和劳动者存在较强的人身依附性，单位对劳动者的管理较为严格。
但在劳务关系里，超龄人员相对更自由，自主性更强，单位对他们的管理和约束比较弱。
4.报酬支付方式：
劳务报酬的支付方式比较灵活，可以按次结算，也可以按项目结算。
而劳动关系中的工资大多是按月定期支付。
综合考量以上这些因素，就能比较准确地确定超龄人员与单位之间的劳务关系。

案情回顾:

小胡已达法定退休年龄，到某公司工作。公司与小胡签订了书面协议，但未明确是劳务合同还是劳动合同。工作中，公司对小胡的管理较为宽松，小胡工作自主性较强。报酬方面，公司有时按项目给小胡结算。后来小胡与公司就双方是劳务关系还是劳动关系产生争议。

案情分析:

1、从主体资格看，小胡已达法定退休年龄，不具备建立劳动关系的主体资格，一般应认定为劳务关系。
2、虽协议未明确合同性质，但结合公司对小胡管理约束弱、报酬支付灵活等情况，符合劳务关系特征，可认定小胡与公司建立的是劳务关系。