超龄员工怎么确定劳务关系

1.通常情况下，认定超龄员工和用人单位的关系，要综合多方面因素。
从工作内容方面：
要是工作有人身依附性，像单位对工作做具体安排、管理，员工主要靠此工作拿收入，就倾向构成劳务关系。
比如单位给超龄员工分配具体工作任务，规定工作流程和时间，员工收入主要来源于此工作。
工作期限上：
要是只是临时、短期帮忙，可能更像劳务关系；
要是长期稳定为单位劳动，也可能构成劳务关系。
例如偶尔帮忙几天和长期固定上班的情况是不同的。
约定形式方面：
即使没书面合同，但双方口头约定了工作内容、报酬等且实际履行，也能认定为劳务关系。
比如双方口头说好了工作内容和报酬，之后按此执行。
2.总之，得依据具体情况，综合考虑这些因素，才能确定超龄员工与用人单位之间的劳务关系。

案情回顾:

小胡已达退休年龄后到某公司工作。公司日常对小胡的工作进行安排和管理，小胡也主要依靠这份工作获取收入。小胡工作一段时间后，双方未签订书面合同。之后，小胡因工作报酬问题与公司产生争议，小胡认为自己与公司是劳动关系，公司则觉得是劳务关系。

案情分析:

1、认定超龄员工与用人单位的关系需综合考量多种因素。本案中，小胡工作内容具有人身依附性，受公司安排管理且以此为主要收入来源，符合劳务关系特征。
2、虽双方无书面合同，但存在口头约定且小胡实际履行了工作，结合工作情况可认定小胡与公司构成劳务关系，而非劳动关系。