业务外包情况下劳动关系如何认定

业务外包时认定劳动关系，得综合多因素。
若外包协议明确劳动者与外包单位有劳动关系，一般就按此定。
外包单位直接管理劳动者，像安排工作、考勤考核等，易认定为劳动关系。
工作场所和工具由外包单位提供，也有助于认定。
要是劳动者直接为发包单位干活且受其管理，认定会有争议，得具体分析。

案情回顾:

小郑所在公司将部分业务外包给了另一家公司。外包协议中虽表明小郑与外包单位存在劳动关系，但实际工作中，小郑一直在发包单位的场地工作，使用发包单位提供的工具。且发包单位直接对小郑进行工作安排与考核，这引发了争议，小郑究竟与外包单位还是发包单位存在劳动关系。

案情分析:

1、认定劳动关系需综合多因素判断。本案中虽外包协议明确小郑与外包单位有劳动关系，但工作场所、工具提供，以及工作安排、考核主体等情况又指向发包单位，使得劳动关系认定复杂。
2、若仅依据外包协议，应认定小郑与外包单位有劳动关系；然而从实际管理和工作条件提供来看，若发包单位承担了主要管理职责，可能会认定小郑与发包单位存在劳动关系，需进一步具体分析。