劳动者不能胜任工作如何认定

首先，对于企业规章制度的明确规定是至关重要的。公司应该将“不胜任工作”这一模糊性的法律术语，根据自身的实际运营状况，予以更细化和具体化的阐释，以详细列明何种行为被视为不胜任工作的典型表现。
其次，对于员工的绩效评估也是不可忽视的环节。判断员工是否胜任工作，必须要有他们的考评成果作为支撑。通过实施客观且公正的考核流程，对劳动者的具体职位资格、工作表现及工作成绩进行全面评估，参照既定的评价标准得出最终的考核结果，并且务必及时通知到每一位劳动者。
再者，劳动者个人主动提出不适宜当前岗位的申请，也是判定其是否胜任工作的一个重要参考因素。在实践过程中，部分劳动者可能因为自身原因或者家庭事务等方面的影响，主动提出不再适宜继续担任现有岗位的工作，并向所在单位提交岗位调动的申请，这种情况同样可以被视为无法胜任工作。
最后，对于某些特定岗位的劳动者来说，即使经过了相应的培训或考试，但如果未能达到规定的要求，也会被认为是无法胜任工作的。例如，从事电工、驾驶员、教师等职业的人员，都需要持有相关证书才能正式上岗，因此用人单位或相关管理部门应定期组织这些人员参加专业培训或进行上岗考试，若劳动者未能顺利达标，则同样可以被视为无法胜任工作。

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。